Индивидуальный трудовой спор понятие

Правовое регулирование общественных отношений государство осуществляет не только на абстрактном уровне (установлением предписаний правовых норм), но и на уровне конкретных общественных отношений (реальных жизненных ситуаций).

В общественной жизни очень часто возникает необходимость государственного вмешательства в обеспечение реализации субъективных прав и юридических обязанностей участников правоотношений. Речь идет о правоприменительной деятельности по реализации предписаний юридических норм. Сущностью правоприменительной деятельности является разрешение юридически значимых дел. Действия правоприменяющего органа (должностных лиц) призваны содействовать реализации предусмотренных законом прав и обязанностей субъектов правоотношений.

Применение норм права — это особая форма реализации права, связанная с деятельностью органов государственной власти, должностных лиц. Например, совершение правонарушения — это юридический факт, с которым закон связывает реализацию санкции правовой нормы, что является исключительной прерогативой государства.

Применение норм права имеет место и тогда, когда суд разрешает гражданский спор в связи с открытием наследства, приказ руководителя предприятия о приеме на работу гражданина, приказ ректора о зачислении абитуриентов, прошедших конкурс, в число студентов вуза. Таких примеров можно привести очень много. Во всех этих случаях речь идет о применении норм права компетентными органами государственной власти к конкретным правоотношениям в установленном процессуальном порядке.

Применение права имеет большое значение в механизме правового регулирования общественных отношений, так как для стабильного функционирования и развития общества необходимы обстоятельства, которые нужно использовать в процессе правового регулирования мер государственно-правового характера, что обосновывает потребность в специальной деятельности по применению права.

Роль и место правоприменительной деятельности в механизме правореализации обусловлены наличием объективных предпосылок, предопределяющих необходимость такой стадии. Главная цель правоприменительной деятельности — содействие в реализации субъективных прав и юридических обязанностей, а также осуществление контроля со стороны государства в лице его специальных органов за законностью при реализации предписаний правовых норм.

В правовом государстве права и свободы человека как таковые приобретают непосредственное юридическое действие, так как они имеют «высшую ценность» по отношению к другим общественным ценностям и включены в систему конституционного регулирования. Основные права и свободы человека и гражданина являются основой для юридически обязательных актов органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц. Следовательно, применение права как стадия в общем механизме осуществления прав и свобод личности должно быть направлено на защиту и обеспечение законных интересов индивида.

Применение права — это государственно-властная деятельность, осуществляемая по конкретным индивидуальным делам, которая завершается принятием конкретного решения компетентным органом государственной власти. Государство определяет, в каких случаях правоприменение обязательно, каковы его границы в сфере регулирования и охраны общественных отношений, каков круг субъектов, применяющих право, и т. д.

В процессе применения норм права органы государственной власти и должностные лица осуществляют свою деятельность по управлению обществом. Применяя предписания правовых норм, государство тем самым обеспечивает установление законности и правопорядка в обществе.

Применение норм права — это властная специальная юридическая деятельность, осуществляемая компетентными органами государственной власти и должностными лицами по реализации предписаний юридических норм в четко установленном процессуальном порядке к конкретным правоотношениям индивидуального характера.

Правоприменительная деятельность имеет свои характерные особенности в механизме правового регулирования общественных отношений.

Во-первых, это властная, специальная юридическая деятельность, субъектами которой могут быть только компетентные органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, а также общественные объединения, если они на то уполномочены государством или государство признает их решения юридически значимыми.

Выделяют следующие признаки, определяющие властный характер правоприменения:

1. Правоприменительной деятельностью в пределах своей компетенции занимаются органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, а также общественные объединения. Такова, например, деятельность суда по осуществлению правосудия или следственных органов по расследованию уголовных дел.

2. Правоприменительная деятельность осуществляется по одностороннему волеизъявлению компетентных субъектов правоприменения.

3. Исполнение правоприменительных актов носит обязательный характер.

4. В необходимых случаях правоприменительные акты обеспечиваются государственным принуждением.

Правоприменительную деятельность осуществляют как органы правосудия, так и органы исполнительной власти. Судебные органы, рассматривая конкретные юридические дела, тем самым создают условия для реализации субъективных прав и юридических обязанностей. Применение норм права в сфере социального управления осуществляется посредством властных действий органов исполнительной власти.

Во многих случаях возникает необходимость содействия органов исполнительной власти в реализации субъективных прав граждан. Как отмечает В.А. Туманов, «если законодатель провозглашает и закрепляет права и свободы и основные их гарантии, правосудие — охраняет эти права от нарушителей, от кого бы они ни исходили, то создание необходимых материальных, организационных и иных условий (в той мере, в какой они зависят от государства) реализации прав и свобод — сфера деятельности исполнительной власти».

Необходимо отметить, что не всегда правоприменительная деятельность осуществляется по одностороннему волеизъявлению компетентных органов. Так, в некоторых случаях, чтобы начать правоприменительный процесс, гражданин должен обратиться в компетентный (правомочный) орган государственной власти. Например, гражданско-правовые особенности правоприменительной деятельности предопределены в целом особенностями метода правового регулирования, диспозитивным характером подавляющего большинства юридических предписаний.

Во-вторых, право на правоприменительную деятельность субъекта сливается с его обязанностью осуществлять эту правоприменительную деятельность. Законодательство возлагает обязанность на субъектов правоприменительной деятельности заниматься этой деятельностью в силу их полномочий.

В-третьих, правоприменительная деятельность всегда связана с решением конкретного дела, жизненного случая, то есть носит индивидуальный характер. Индивидуальные правоприменительные акты относятся к определенным жизненным случаям и адресуются конкретным лицам. Например, приговор суда в отношении лица, совершившего преступление, решение администрации города о выделении земельного участка под строительство жилого дома конкретному гражданину, указ Президента о награждении гражданина Почетной грамотой и др.

В-четвертых, вся правоприменительная деятельность осуществляется в четкой процессуальной форме, строго в рамках правомочий, предоставленных соответствующим субъектам. Существует определенная процедура правоприменительной деятельности органов государственной власти и должностных лиц. Во многих случаях правоприменительная деятельность урегулирована процессуальным законодательством.

Например, органы судебной власти, правоохранительные органы при рассмотрении гражданских и уголовных дел руководствуются нормами гражданско-процессуального и уголовно-процессуального законодательства. Органы государственной власти и должностные лица, рассматривающие административные правонарушения, руководствуются нормами административно-процессуального законодательства. Правоприменительные органы (должностные лица) должны последовательно обеспечивать законность при рассмотрении конкретного юридического дела.

isfic.info

При возникновении конфликтных ситуаций на предприятии у сотрудников может возникнуть чувство беспомощности. Для того, чтобы каждый сотрудник в условиях трудового спора, будь то простой работник или же руководитель, имел свои права при защите собственных интересов, создается КТС. Что такое комиссия по трудовым спорам и каковы ее полномочия?

Если организация имеет численность штата более 15 человек, то в большинстве случаев создается комиссия. КТС образуется на общем собрании коллектива работников и утверждается путем голосования. После создания комиссии сотрудники организации получают возможность защищать свои права и отстаивать интересы.

Для того чтобы решить вопрос создания органа, необходимо желание коллектива или руководства. Если подобный факт не зафиксирован, то комиссия может и не создаваться. Наличие подобного органа не является обязательным.

КТС является важным ресурсом в решении спорных вопросов, касающихся трудовой деятельности коллектива. Члены комиссии наделены полномочиям принимать решения в отношении подобных ситуаций, которые должны исполняться немедленно и не подлежат оспариванию.

Так как члены комиссии должны относиться к ситуациям непредвзято и объективно, то избирать их нужно как из состава трудового коллектива, так и из состава руководства предприятия. Индивидуальные трудовые споры в КТС призваны урегулировать разногласия, возникающие между руководством и рядовыми сотрудниками.

Ранее уже было сказано, кто может являться инициатором создания КТС. Что такое комиссия по трудовым спорам, мы тоже выяснили. Теперь рассмотрим, как она образуется.

Руководитель и представительный орган рабочего коллектива после получения предложения о создании комиссии должны в течение десяти дней направить в КТС представителей.

Комиссия может быть создана не только в самой организации, но и в ее подразделениях. Образуются и действуют они на тех же основаниях. КТС имеет свой штамп. Все организационно-технические нюансы должны быть обеспечены руководством организации. Комиссия по трудовым спорам должна избрать председателя, его заместителя и секретаря.

У комиссии есть широкие полномочия, причем ее деятельность не может управляться другими структурами. Она может изучать вопросы, с которыми обращаются сотрудники. Но полномочия органа не могут распространяться за пределы территории компании. КТС не имеет права разрешать те противоречия, которые возникли при применении работодателем законодательных норм, вмененных к исполнению федеральными или региональными органами, а также имеющих локальное назначение.

Помимо того, что комиссия формирует устойчивые и эффективные взаимоотношения в рабочем коллективе, которые основываются на компетентности реализации исполнительного производства, она может решать спорные вопросы с уже уволившимися сотрудниками. Но это только в том случае, если руководство при увольнении допустило определенные нарушения.

Также комиссия уполномочена помогать тем гражданам, которые не были приняты на работу в данную организацию без указания мотивированных причин.

КТС (что такое комиссия по трудовым спорам, мы выяснили) благодаря своей компетенции может решать следующие вопросы:

  1. Взыскание зарплаты и других доплат.
  2. Соблюдение условий выполнения трудового договора.
  3. Выплата сверхурочных и командировочных.
  4. Наложение взысканий и вменение материальной ответственности.
  5. Иные вопросы, которые не были решены с помощью переговоров сторон.

Также есть вопросы, решение которых не относится к компетенции комиссии:

  1. Восстановление сотрудника в должности.
  2. Восстановление сотрудника после увольнения.
  3. Уплаты возмещения за вынужденный прогул или расхождения в заработной плате, если сотрудника понизили в должности.

Тем не менее, во всех указанных случаях, работник должен обратиться в комиссию в порядке досудебного решения конфликта. И в зависимости от того, какое решение КТС примет, будут определяться дальнейшие действия.

Сотрудники организации могут обратиться в КТС (что такое комиссия по трудовым спорам и каковы ее полномочия рассмотрено ранее) в течение 90 дней с момента появления конфликта. Данный срок предусматривает самопроизвольное разрешение ситуации. Если такого не произошло, то вопрос переходит в компетенцию комиссии.

Но есть некоторые нюансы. Если гражданин захочет обратиться с вопросом незаконного увольнения, на что у комиссии нет полномочий для решения проблемы, то делать это нужно как можно быстрее, чтобы суд не ставил вопрос о затягивании сроков в досудебном урегулировании ситуации.

Заявление по трудовым спорам КТС обязано рассмотреть в течение десяти дней. После этого орган должен либо принять дело в производство, либо выдать мотивированный отказ с указанием причины. С этим документом можно обратиться в судебную инстанцию, так он будет подтверждать желание урегулировать вопрос досудебно.

При принятии заявления на его рассмотрение дается месяц. Решение можно опротестовать в течение десяти дней.

Вся работа комиссии должна проходить на заседаниях. В обязательном порядке должны присутствовать председатель, его зам и секретарь.

Система работы комиссии по трудовым спорам состоит из трех главных этапов:

  1. Подача заявления в КТС и его рассмотрение.
  2. Подготовка и проведение процесса рассмотрения спорной ситуации.
  3. Принятие решения, контроль за его исполнением.
  • не подлежит оспариванию и обсуждению;
  • несет резолютивный характер;
  • должно быть исполнено незамедлительно;
  • опротестовать его можно только в судебных органах.

fb.ru

. Что такое индивидуальный (персонифицированный) учет и когда происходила регистрация в нем работников в качестве застрахованных – см. раздел «Разъяснение гражданам их пенсионных прав. Превентивные меры по устранению нарушений пенсионных прав».

При подсчете стажа периоды работы или иной деятельности, которые в него включаются, имевшие место до регистрации гражданина в качестве застрахованного лица в соответствии с Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» , подтверждаются документами, выдаваемыми в установленном порядке работодателями или соответствующими государственными (муниципальными) органами.

Основным документом, подтверждающим периоды работы по трудовому договору, является трудовая книжка. При ее отсутствии, а также в случае, когда в ней содержатся неправильные и неточные сведения либо отсутствуют записи об отдельных периодах работы, в подтверждение периодов работы принимаются письменные трудовые договоры, справки, выдаваемые работодателями или соответствующими государственными (муниципальными) органами, выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы.

Периоды работы по договору гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ или оказание услуг, подтверждаются указанным договором. При этом продолжительность периода работы, включаемого в страховой стаж, определяется согласно сроку действия договора, а если он не установлен, то — исходя из периода уплаты за работника обязательных платежей.

Периоды работы на территории России до регистрации гражданина в системе персонифицированного учета могут устанавливаться пенсионным органом на основании показаний двух или более свидетелей, знающих гражданина по совместной работе у одного работодателя, если документы о работе утрачены в связи со стихийным бедствием (землетрясением, наводнением, ураганом, пожаром и тому подобными причинами) и восстановить их невозможно. В отдельных случаях допускается установление стажа работы на основании показаний двух или более свидетелей при утрате документов и по другим причинам (вследствие небрежного их хранения, умышленного уничтожения и тому подобных причин) не по вине работника.

Подробно правила подсчета и подтверждения стажа изложены в Постановлении Правительства РФ от 24 июля 2002 г. № 555. Ими, в частности, установлено, что:

— продолжительность установленного по свидетельским показаниям стажа не может превышать половины страхового стажа, требуемого для назначения трудовой пенсии (это 5 лет при назначении трудовой пенсии по старости на общих основаниях и страховой стаж при досрочном назначении трудовой пенсии по старости, указанный в соответствующих подпунктах пункта 1 ст.ст. 27 и 28 Закона о трудовых пенсиях);

— при установлении периода работы по свидетельским показаниям он учитывается, начиная с достижения работником возраста, с которого допускается заключение трудового договора в соответствии с трудовым законодательством, действовавшим на день возникновения трудовых правоотношений;

— свидетельские показания учитываются только за тот период совместной работы, когда свидетель достиг возраста, с которого допускается заключение трудового договора в соответствии с трудовым законодательством, действовавшим на день возникновения соответствующих трудовых правоотношений.

После регистрации гражданина в системе персонифицированного учета стаж должен подтверждаться на основании сведений индивидуального (персонифицированного) учета [1] . Эти сведения за каждого работника обязан предоставлять в пенсионные органы его работодатель по правилам и в сроки, которые установлены Инструкцией о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах [2] .

Если за подтверждением стажа (не важно, имел он место до или после регистрации в системе персучета) гражданин обращается в суд, то он вправе представлять любые доказательства, подтверждающие стаж, в том числе и показания свидетелей.

Сложнее решается вопрос с подтверждением стажа и характера работы в особых условиях труда, дающих право на досрочное пенсионное обеспечение (спецстажа).

Списки соответствующих работ, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций) и правила исчисления периодов работы (деятельности) и назначения указанной пенсии утверждаются Правительством Российской Федерации.

Минздравсоцразвития России, в свою очередь, предоставлено право [3] по представлению федеральных органов исполнительной власти и по согласованию с Пенсионным фондом РФ устанавливать тождественность наименований профессий рабочих и профессий, с учетом которых предоставляется право на льготное пенсионное обеспечение, а также тождественность должностей и организаций (структурных подразделений) в отношении всех категорий работников, которым трудовая пенсия по старости устанавливается досрочно в соответствии со ст.27 и 28 Закона о трудовых пенсиях (не путать с тождественностью фактически выполняемой работы, которая устанавливается в каждом конкретном случае индивидуально). Основанием для установления тождественности могут служить документы, представляемые федеральными органами исполнительной власти, и сведения индивидуального (персонифицированного) учета застрахованного лица, из которых должно быть видно, что характер работы по профессии (должности) аналогичен характеру работы по профессии (должности), предусмотренной статьями 27 и 28 Закона или Списками соответствующих видов работ.

На практике часто возникают ситуации, когда органы Пенсионного фонда отказывают в досрочном назначении пенсии по старости за работу в особых условиях труда из-за недостаточности содержащихся в трудовой книжке работника сведений о периодах трудовой деятельности и невозможности подтвердить их иными документами; несоответствия наименования должности (профессии) в трудовой книжке работника наименованию должности (профессии), дающей право на такую пенсию; отсутствия необходимых уточняющих условия труда и характер выполняемых работ справок (в т.ч. у организаций-правопреемников и в архивных учреждениях); отсутствия необходимых сведений на застрахованное лицо в данных индивидуального персонифицированного учета.

В соответствии с Перечнем документов, утвержденным постановлением Минтруда России и ПФР от 27 февраля 2002 г. № 16/19па, к заявлению гражданина, обратившегося за назначением трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Закона о трудовых пенсиях, в необходимых случаях, должны быть приложены документы, подтверждающие характер выполняемой работы или условия труда, дающие право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости.

ü Порядок подтверждения периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 31.03.2011 № 258н.

Когда речь идет о периоде до регистрации застрахованного в системе персучета, если требований о показателях характера работы и условиях труда в Списках нет, а в трудовой книжке содержатся достаточные сведения о производстве, профессии (должности) работника, то дополнительных документов, подтверждающих спецстаж, не требуется.

Иногда требуется подтверждение не только профессии или должности, но и показателей условий труда. Особенность перечня профессий (должностей) Списков №1 и 2 [4] состоит в том, что их полное значение в ряде случаев определяется не только наименованием профессии (должности), но и точным указанием трудовой функции, производственной операции. Иногда трудовая функция зависит от непосредственной занятости работника в предусмотренных Списками технологических подразделениях. Часто профессия работника определяется не только ее наименованием, но и указанием названия управляемых или обслуживаемых работником машин, механизмов, агрегатов, а также характера выполняемых на них работ. Важными являются требования к тем профессиям и должностям, которые обусловлены местом (объектом), структурным подразделением работы, характеризующим условия производственной среды.

В тех случаях, когда в трудовой книжке нет всех необходимых сведений или если законодательством предусматриваются дополнительные факторы (кроме наименования профессий и должностей) для досрочного назначения пенсии, работодатель выдает работнику уточняющую справку о характере выполняемой им работы, в которой указывается, на основании каких документов она выдана. Справка должна подтверждать тождественность выполнявшейся работы той, которая предусмотрена в Списках (при этом могут использоваться данные о должностных обязанностях профессий работников из Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий работников).

Основными документами для уточняющей справки являются:

— приказы о закреплении работника за определенными цехами, участками, оборудованием, штатное расписание, карты аттестации рабочих мест по условиям труда, учет фактической занятости на работах, дающих право на досрочную пенсию (где это необходимо для специализированных ремонтных служб и цехов), должностные и рабочие инструкции, технологический регламент, инвентарный список основного оборудования, книга инструктажа по технике безопасности, журналы заданий, технический паспорт оборудования и иные документы предприятия, подтверждающие факт работы во вредных условиях;

— когда на предприятии не сохранилось необходимых документов, но на протяжении ряда лет не менялась технология производства и оборудование, не изменялся характер работы и условия труда работников, для подтверждения специального стажа можно использовать документы, действующие на предприятии в данный период времени (однако, в этом случае неизменность оборудования, технологии и т.д. требует дополнительного подтверждения);

— для подтверждения показатели условий труда могут использоваться заключения органов экспертизы условий труда (карты аттестации рабочего места по условиям труда). Так, согласно п. 22 Разъяснения Минтруда России от 22 мая 1996 г. № 5 «О порядке применения Списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по старости в связи с особыми условиями труда и на пенсию за выслугу лет» в тех случаях, когда в «льготных» пенсионных Списках предусмотрены не только наименования профессии или должности, но и показатели условий труда, характеризующиеся наличием в воздухе рабочей зоны вредных веществ определенных классов опасности, то при установлении права работника на пенсию в связи с особыми условиями труда при необходимости заключения дают органы Государственной экспертизы условий труда;

— основанием для отнесения к конкретному производству, предусмотренному Списками, могут быть учредительные документы, лицензии на осуществление определенных видов деятельности, сертификаты работ (услуг), свидетельство о регистрации в госреестре опасных производственных объектов, технологический регламент, присвоенный предприятию код по ОКВЭД, документы плановых и производственных отделов, характеризующие структурное подразделение по производственным признакам, ЕТКС, каждый выпуск которого представляет перечень профессий к одному или нескольким производствам. О характере производства можно судить по наименованиям структурных подразделений (цехов, участков и т.д.). Вопрос отнесения конкретного производства к производству, занятость в котором дает право на пенсионные льготы, может рассматриваться в соответствии с Общероссийским классификатором экономической деятельности, введенным в действие с 01.01.2003, а за период до указанной даты — в соответствии с Общероссийским классификатором видов экономической деятельности, продукции и услуг и Общесоюзным классификатором отраслей народного хозяйства. Под производством понимается изготовление предусмотренной Списками продукции независимо от того, занята ли изготовлением этой продукции организация (предприятие) в целом или только цех, участок, отделение и пр.

Нередко суды, рассматривающие дела, связанные с подтверждением занятости работника в определенных условиях, отвергают доводы Пенсионного фонда о том, что характер работы должен подтверждаться какими-то определенными документами. Так, например, Верховный Суд РФ в Определении от 10 марта 2006 года по делу № 46-В06-3 указал: «Довод ответчика в жалобе о том, что исследованных судом документов недостаточно для назначения истцу досрочно трудовой пенсии, поскольку работа в полевых условиях в вышеназванный период не подтверждена соответствующими приказами организации, в данном случае не может быть принят во внимание, поскольку установлено, что эти документы уничтожены в связи с истечением срока хранения, поэтому указанное обстоятельство, как не зависящее от истца, не лишает ее права на назначение льготной пенсии по решению суда».

В соответствии с ранее действовавшим порядком подтверждения трудового стажа [5] (действовавшая до 01.01.2010 г. редакция п. 9 ст. 30 Закона о трудовых пенсиях допускает применение ранее действовавшего порядка подтверждения трудового стажа) и действующими в настоящее время Правилами подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий от 24 июля 2002 года № 555 и Приказом Минздравсоцразвития России от 31.03.2011 № 258н, специальный стаж (характер работы) при непосредственном обращении работника в Пенсионный фонд не может быть подтвержден свидетельскими показаниями (кроме случаев утраты документов в результате чрезвычайных ситуаций [6] ).

Однако, до 1 января 2010 года при рассмотрении данной категории дел в судебных инстанциях судьи исходили из следующей позиции: «характер работы может быть подтвержден свидетельскими показаниями, поскольку каких-либо ограничений в способах доказывания пенсионное законодательство не содержит и суд вправе принять во внимание любые средства доказывания, предусмотренные ГПК РФ, в том числе и показания свидетелей» [7] .

1 января 2010 года вступили в силу поправки, внесенные Федеральным законом от 24.07.2009 № 213-ФЗ в Закон о трудовых пенсиях. Пункт 3 статьи 13 был дополнен положением о недопустимости подтверждения характера работы показаниями свидетелей.

Верховный Суд РФ не замедлил дать свое толкование этому нововведению. В Обзоре законодательства и судебной практики за второй квартал 2010 года (вопрос 4 ) [8] он указал: «…после 1 января 2010 г. при рассмотрении спора о признании права на досрочное назначение трудовой пенсии и определении круга допустимых средств доказывания для определения характера работ суду следует руководствоваться положениями, содержащимися в п. 3 ст. 13 Федерального закона от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 213-ФЗ)… суд не вправе принять показания свидетелей в качестве допустимого доказательства характера работы». Позже свою позицию Верховный Суд закрепил и в Постановлении Пленума от 11.12.2012 № 30 «О практике рассмотрения судами дел, связанных с реализацией прав граждан на трудовые пенсии».

Осталось не ясным, как в таком случае следует понимать фразу из абз. 4 п. 12 ст. 30 Закона о трудовых пенсиях («…применяется порядок подтверждения трудового стажа, в том числе стажа на соответствующих видах работ…, который был установлен и действовал до дня вступления в силу настоящего Федерального закона»), учитывая, что действовавший до 01.01.2002 г. Закон РФ от 20.11.1990 № 340-1 «О государственных пенсиях в Российской Федерации» не запрещал использование показаний свидетелей для подтверждения характера работы (стажа на соответствующих видах работ). Можно ли, ссылаясь на абз. 4 п. 12 ст. 30, прибегать к показаниям свидетелей при доказывании в суде «льготного» пенсионного стажа, заработанного до 1 января 2002 года?

Не ясно также, насколько правомерно спорную норму из пункта 3 статьи 13 (в ее толковании, данном Верховным Судом РФ), регулирующую взаимодействие гражданина с Пенсионным фондом, распространять на судебный процесс, не нарушает ли это конституционные права граждан на судебную защиту. А если норма о запрете использования свидетельских показаний должна применяться и при необходимости подтверждения характера работы, имевшей место до введения данного запрета (т.е. до 01.01.2010 г.), то не противоречит ли это принципу правовой определенности в пенсионном законодательстве, на который постоянно ссылается [9] Конституционный Суд РФ?

Без ответов на перечисленные вопросы, мнение о невозможности использования показаний свидетелей, высказанное Верховным Судом, представляется не вполне убедительным.

Так же как и при подтверждении общего стажа, периоды работы в особых условиях после регистрации гражданина в системе индивидуального (персонифицированного) учета подтверждаются на основании сведений индивидуального (персонифицированного) учета.

Отсутствие таких сведений не должно являться поводом для отказа в зачете в «льготный» пенсионный стаж определенных периодов работы, поскольку правильность, полнота и своевременность отражения сведений за работников в системе персонифицированного учета является совместной задачей страховщика (пенсионного органа) и страхователя (работодателя), а не работника.

Так, в соответствии с Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (ст. 14) и Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (ст. 11) работодатель обязан представлять в территориальные органы Пенсионного фонда документы, необходимые для ведения индивидуального (персонифицированного) учета, а также для назначения и выплаты пенсии (в частности, сведения, в которых указывает периоды деятельности, включаемые в спецстаж). Органы Пенсионного фонда в свою очередь наделены полномочиями проводить у работодателей проверки документов, связанных с назначением и выплатой пенсии, представлением сведений индивидуального (персонифицированного) учета за работающих у него лиц; требовать и получать у работодателей необходимые документы, справки и сведения по вопросам, возникающим в ходе проверок; требовать от руководителей и других должностных лиц проверяемых организаций устранения выявленных нарушений; корректировать (исправлять) сведения персучета по результатам проверки [10] .

В свете Постановления Конституционного Суда РФ от 10 июля 2007 г. № 9-П можно вести речь о недопустимости возложения на работников ответственности (в виде лишения или уменьшения трудовой пенсии (в т.ч. досрочной) за невыполнения своих обязанностей другими субъектами системы обязательного пенсионного страхования (работодателем – по своевременному предоставлению необходимых для досрочного назначения пенсии сведений; органом Пенсионного фонда — по контролю за правильностью и своевременностью предоставления работодателем сведений за работников).

Поэтому, обращаясь в суд, работник вправе представлять любые, не запрещенные законом, доказательства характера своей работы, имевшей место и после регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 11 декабря 2012 г. № 30 «в случае несогласия гражданина с отказом пенсионного органа включить в специальный стаж работы, периода работы, подлежащего, по мнению истца, зачету в специальный стаж работы, необходимо учитывать, что вопрос о виде (типе) учреждения (организации), тождественности выполняемых истцом функций, условий и характера деятельности тем работам (должностям, профессиям), которые дают право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, должен решаться судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, установленных в судебном заседании (характера и специфики, условий осуществляемой истцом работы, выполняемых им функциональных обязанностей по занимаемым должностям и профессиям, нагрузки, с учетом целей и задач, а также направлений деятельности учреждений, организаций, в которых он работал и т.п.)».

В некоторых случаях требуется подтвердить постоянную занятость на соответствующих видах работ (например, в соответствии с п.4 Правил от 11 июля 2002 г. № 516, в специальный стаж засчитываются периоды работы, выполняемой постоянно в течение полного рабочего дня, если иное не предусмотрено настоящими Правилами или иными нормативными правовыми актами).

Продолжительность полного рабочего дня (смены) определяется, исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Предоставляемые при этом отдельным работникам специальные перерывы для обогревания и отдыха, обусловленные технологией, организацией производства или климатическими условиями, включаются в рабочее время.

Понятие полного рабочего дня содержится в п. 5 постановления Минтруда России от 22 мая 1996 г. № 29. Речь в нем идет о выполнении работы в условиях труда, предусмотренных Списками, не менее 80 процентов рабочего времени. При этом в указанное время включается время выполнения подготовительных и вспомогательных работ, а у работников, выполняющих работу при помощи машин и механизмов, — также время выполнения ремонтных работ текущего характера и работ по технической эксплуатации оборудования. В указанное время может включаться время выполнения работ, производимых вне рабочего места с целью обеспечения основных трудовых функций. Если работники в связи с сокращением объемов производства работали в режиме неполной рабочей недели, но выполняли в течение полного рабочего дня работы, дающие право на пенсию в связи с особыми условиями труда, то специальный трудовой стаж, дающий право на пенсию в связи с особыми условиями труда, исчисляется им по фактически отработанному времени.

Для подтверждения постоянной занятости в течение полного рабочего дня могут использоваться журналы и табели учета рабочего времени, лицевые счета и др.

В то же время в соответствие с «Методическими рекомендациями по проведению документальных (выездных) проверок достоверности сведений о периодах работы, дающей право на досрочное пенсионное обеспечение по Спискам № 1 и 2», утвержденными заместителем управляющего ГУ — Отделением ПФР по г. Москве и Московской области 20 апреля 2006 года: «если организация или ее конкретное подразделение (цех, участок и пр.) работали стабильно, без простоев, то нет необходимости проверять постоянную занятость работников, принятых на постоянную работу (практически за период до 1992 года стабильность работы в промышленности, строительстве и на транспорте соблюдалась)».

ü В качестве примера судебной практики по вопросу о том, необходимо ли подтверждение постоянной занятости в периоды работы до 1992 года, небезынтересен вывод, сделанный Верховным Судом РФ в Определении от 20 января 2012 г. № 81-В11-9.

Пример 1. В трудовой книжке работника имеется запись о том, что он работал по профессии «лудильщик», фактически же он выполнял работы лудильщика горячим способом.

Разделом III «Металлургическое производство» Списка № 1 предусмотрена профессия «лудильщики горячим способом», при этом условием назначения льготной пенсии является их занятость в прокатном, колесопрокатном, бандажепрокатном, вилопрокатном, жестекатальном, лудильном, оцинковальном и освинцевальном производстве, производстве рельсовых скреплений, вырубке и зачистке горячего металла, термической обработке, производстве калиброванного металла.

Работнику в данном случае необходимо подтвердить: соответствие выполняемых обязанностей должностным обязанностям содержащейся в Списке профессии лудильщика горячим способом (их можно найти в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, выпуск 2, утв. Постановлением Минтруда России от 15 ноября 1999 г. № 45); выполнение указанной в Списке работы постоянно в течение полного рабочего дня (журнал учета рабочего времени); принадлежность производства, в котором он был занят, указанным выше (используя, например, имеющиеся у предприятия сертификаты работ, присвоенный предприятию код по ОКВЭД).

Пример 2 . Пенсионный фонд отказался засчитывать в специальный стаж, дающий право на досрочное пенсионное обеспечение, время работы в должности мастера основного производственного участка на обогатительной фабрике. Особенность производства заключалась в работе с веществами, характеризующимися высокой радиоактивностью. Занятые в нем работники должны пенсионироваться по Списку №1, разделу XXII — «Работы с радиоактивными веществами, источниками ионизирующих излучений, бериллием и редкоземельными элементами», коду позиции 12201000-17546 — «Рабочие, руководители и специалисты, постоянно занятые на работах с радиоактивными веществами активностью на рабочем месте свыше 10 милликюри радия-226 или эквивалентного по радиотоксичности количества радиоактивных веществ и на ремонте оборудования в этих условиях».

В данном случае от работника требовалось подтвердить показатели условий труда на рабочем месте (радиоактивность свыше 10 милликюри радия-226 или эквивалентного по радиотоксичности количества радиоактивных веществ).

Собрать все запрошенные органом пенсионного обеспечения документы для работника оказалось затруднительно, прежде всего, из-за того, что к моменту достижения им пенсионного возраста предприятие прекратило свою работу, многие документы в архив не сдавались, а некоторые и вовсе отсутствовали.

Для подтверждения условий труда на рабочем месте работник представил в суд имевшуюся в его распоряжении санитарно-гигиеническую характеристику условий труда другого работника (в ней описаны условия работы всех отделений предприятия), а также карту аттестации своего рабочего места по условиям труда.

То обстоятельство, что санитарно-гигиеническая характеристика условий труда и карта аттестации были составлены позже невключаемого в спецстаж периода работы, суд не посчитал основанием к отклонению данных документов как доказательств, поскольку сведений о том, что производственный процесс был впоследствии изменен, суду представлено не было.

Суд также отверг доводы пенсионного органа, о том, что представленных работником документов не достаточно, указав, что «отсутствие документов, прямо указывающих на характер выполняемой работы и условия, при которых она проводилась, таких как: инструкции (обязанности), санитарный паспорт на право работы с источниками ионизирующего излучения, приказы о допуске к работам с радиоактивными веществами, санитарно-эпидемиологическое журнал учета (передачи) радиоактивных веществ на рабочем месте, не могут являться основанием к отказу в иске, поскольку ответственности за их издание и хранение в обязанности истца не входило».

Действующее законодательство предлагает также следующие варианты решения проблемы незачета в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, которые актуальны в тех случаях, когда работник еще не достиг пенсионного возраста:

  1. Обращение работника непосредственно в пенсионный орган с заявлением об уточнении (исправлении) сведений о стаже до 01.01.2002, содержащихся в его индивидуальном лицевом счете (основание – п. 4 и 8 Порядка корректировки сведений индивидуального (персонифицированного) учета и уточнения индивидуальных лицевых счетов застрахованных лиц в части трудового (страхового) стажа, приобретенного до 1 января 2002 года, утв. Постановлением Правления ПФР от 14.12.2005 № 246п).

. Что такое индивидуальный лицевой счет и порядок ознакомления с содержащимися на нем сведениями – см. в разделе «Разъяснение гражданам их пенсионных прав. Превентивные меры по устранению нарушений пенсионных прав».

  1. Обращение работника в орган Пенсионного фонда или в суд с требованием об исправлении сведений персонифицированного учета в части присвоения спорным периодам работы кода льготной профессии (основание – ст. 14 Федерального закона отапреля 1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», п. 64. Инструкции о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 14.12.2009 № 987н).

Согласно Постановлению Правления Пенсионного фонда РФ от 31.07.2006 № 192п «О формах документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования», периодам работы в особых условиях труда, которые дают право на досрочное назначение пенсии, присваивается т.н. «льготный» код (при их отражении в системе персучета). Соответственно, если Пенсионным фондом данные периоды были отражены как общий стаж работы (не дающий право на досрочную пенсию), код льготы у них отсутствует.

  1. Обращение работодателя в суд с требованием признать незаконным отказ органа Пенсионного фонда в принятии индивидуальных сведений о застрахованных лицах с учетом кодов льготных профессий.

Этот вариант позволяет решить проблему незачета периодов «льготной» работы не в индивидуальном порядке, а для всех работников, занятых по аналогичной профессии, в аналогичном производстве и т.д.

Пример 3. Иллюстрацией к третьему варианту решения проблемы незачета в стаж работы, дающей право на досрочное назначение пенсии (когда работодатель в судебном порядке оспаривает действия пенсионного органа по отказу в принятии сведений о «вредности» стажа работников), служит решение Арбитражного суда Свердловской области от 14.05.2008 г. по делу № А60-7105/2008-С9 [11] (заявление о признании незаконными действий по отказу в принятии индивидуальных сведений о застрахованных лицах с учетом кодов льготных профессий судом удовлетворено, поскольку, не принимая сведения по льготным профессиям, орган пенсионного фонда препятствует физическим лицам, проработавшим на производстве с вредными условиями труда, получить право на досрочное получение пенсии).

ОАО «Малышевское рудоуправление» обратилось в суд с просьбой признать незаконными действия начальника отдела оценки пенсионных прав застрахованных лиц Управления Пенсионного фонда, выразившиеся в отказе принять индивидуальные сведения о застрахованных лицах ОАО «МРУ» с учетом кодов льготных профессий по Списку № 1 раздела XXIV «Обогащение бериллиевого сырья; производство бериллия и его соединений» и в предложении внести соответствующие изменения в сведения, исключить из них данные по льготным профессиям.

Работодатель (ОАО «МРУ») в судебном процессе обосновал занятость своих работников на работах с вредными условиями труда, дающих право на досрочное назначение трудовой пенсии.

Суд признал действия пенсионного органа незаконными и обязал его устранить допущенные нарушения путем принятия сведений по персонифицированному учету с указанием льготных профессий по Списку № 1 раздела XXIV.

[1] Пункт 2 ст. 13 Федерального закона от 17.12.2001 г. № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ», Правила подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий (утв. Постановлением Правительства РФ от 24.07.2002 № 555).

[2] В настоящее время действует Инструкция, утвержденная Приказом Минздравсоцразвития России от 14.12.2009 № 987н.

[3] Пункт 2 Постановления Правительства РФ от 11 июля 2002 года № 516.

[4] Списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденные постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 года № 10.

[5] См. постановление Совета Министров СССР от 24 августа 1990 г. № 848 «О порядке подтверждения трудового стажа для назначения пенсий»; Положение о порядке подтверждения трудового стажа для назначения пенсий, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 12 сентября 1990 г. № 369/16-52; Положение о порядке подтверждения трудового стажа для назначения пенсии в РСФСР, утв. Приказом Министерства социального обеспечения РСФСР от 4 октября 1991 г. № 190.

[6] См. также постановление Министерства труда РФ от 24 июня 1994 г. № 50 «Об утверждении порядка установления стажа работы при утрате документов в результате чрезвычайных ситуаций».

[7] См. также решение Верховного Суда РФ от 30 ноября 2001 г. № ГКПИ 2001-1673, определения Верховного Суда РФ от 21 июня 2005 г. № 67-В05-5, от 14 января 2005 г. № 9-Г04-35 и от 10 марта 2006 г. № 46-В06-3.

[8] Утвержден постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 15 сентября 2010 года.

[9] Определения от 5 ноября 2002 г. № 320-О и от 3 октября 2006 г. № 471-О, постановления от 29 января 2004 г. № 2-П и от 3 июня 2004 г. № 11-П.

[10] Порядок взаимодействия органов Пенсионного фонда и работодателей в целях правильного и своевременного отражения сведений о работниках в системе персучета — см. Инструкцию о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 14 декабря 2009 г. № 987н).

[11] Постановлением ФАС Уральского округа от 20.08.2008 № Ф09-5413/08-С2 данное решение было оставлено без изменения.

trudprava.ru

В соответствии со ст. 2 Закона коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Исходя из определения видно, что он может быть заключён не только на уровне предприятия в целом, но также и на уровне филиала или представительства.

  • Как закон определяет понятие Упредставители работниковФ?

    Представители работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.

    Закон не устанавливает преимущественное право профсоюзов перед иными представителями работников на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, но необходимо подчеркнуть, что, во-первых, перечисление представителей работников в ст. 2 Закона начинается с профсоюзов и, во-вторых, все иные, кроме профсоюзов, представители работников должны быть образованы общим собранием (конференцией) работников и получить от него (нее) необходимые полномочия. В этих целях общее собрание (конференция) принимает соответствующее решение, являющееся основанием для признания органа общественной самодеятельности представителем работников. Профсоюзам не требуется подтверждать свои полномочия для ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений. Федеральный закон УО профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельностиФ закрепляет за ними право представлять и защищать социально-трудовые права и интересы своих членов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения (ст. 2 закона о профессиональных союзах. ). Для ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений профсоюзам не требуется государственная регистрация, поскольку регистрация необходима лишь для признания профсоюза юридическим лицом. Статус юридического лица профсоюзы приобретают, в основном, для реализации прав и обязанностей в имущественных правоотношениях.Имеет ли значение численность профсоюза для ведения переговоров?

  • Имеет ли значение численность профсоюза для ведения переговоров?

    Законодательство не устанавливает минимальной численности профсоюза, при которой у профсоюза появляется право на ведение переговоров. Поэтому любой профсоюз, независимо от своей численности, может вести коллективные переговоры.

    Это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Должность руководителя имеет разное название. В одних случаях руководителем является генеральный директор, в других — исполнительный директор, в-третьих — президент. В акционерных обществах обязанности руководителя могут выполняться правлением.

    Представители работодателей не могут вести переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения от имени работников.

  • Вправе ли профсоюз представлять интересы не только своих членов, но и других работников?
  • Согласно ст. 2 Закона работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.

    Передачу своих полномочий работники, не являющиеся членами профсоюза, могут оформить индивидуальными письменными заявлениями или решением собрания работников, если в организации имеется несколько работников, изъявивших желание уполномочить профсоюзные органы представлять их интересы.

    Работники, не являющиеся членами профсоюза, но уполномочившие профсоюз представлять их интересы, учитываются при определении представительства профсоюза в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров. Вопрос о таком представительстве возникает, когда в организации действует несколько первичных профсоюзных организаций разных профсоюзов (ст. 13 федерального закона УО профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельностиФ). В законе нет однозначного ответа на вопрос о том, могут ли профсоюзы представлять интересы не только работников — не членов профсоюза, но и интересы членов других профсоюзов.

    Статья 11 Закона о профессиональных союзах предусматривает, что в области коллективных прав и интересов профсоюзы представляют указанные права, интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство.

    Слова Унезависимо от членства в профсоюзахФ можно понять как право профсоюзов представлять интересы не только своих членов, но и членов иных профсоюзов. Но не менее очевиден и другой смысл слов Унезависимо от членства в профсоюзахФ: профсоюзы представляют интересы не только своих членов, но и других работников, не являющихся членами профсоюза, если они доверяют представлять свои интересы.

    Однако при всех условиях, когда имеются ввиду коллективные переговоры, заключение коллективного договора, соглашения, контроль за их выполнением, следует руководствоваться статьей 2 Закона УО внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации УО коллективных договорах и соглашенияхФ, где говорится только о работниках, не являющихся членами профсоюза.

    В ч.3 ст.6 Закона УО коллективных договорах и соглашенияхФ указывается, что от имени работников право на ведение коллективных переговоров предоставляется профессиональным союзам в лице их соответствующих органов. Реализация полномочий, предоставленных профсоюзам, осуществляется, как правило, их выборными органами. На уровне предприятия — это профсоюзный комитет или иной орган, предусмотренный уставом. Своим решением он определяет представителей для ведения коллективных переговоров и наделяет их соответствующими полномочиями. Профком вправе вынести этот вопрос на решение профсоюзного собрания. В любом случае, определение состава участников переговоров со стороны профсоюза — внутреннее дело профсоюза

  • Имеет ли право администрация как-то влиять на подбор участников переговоров со стороны профсоюза?

    Не имеет. Ст.5 Закона УО коллективных договорах и соглашенияхФ запрещает всякое вмешательство со стороны работодателей, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.

  • Могут ли работники администрации, являющиеся членами профсоюза, вести переговоры от имени работников?

    Действующее законодательство пока не предусматривает каких-либо ограничений или запретов в отношении членства в одном профсоюзе работников и лиц, входящих в администрацию предприятия и представляющих работодателя. Если соответствующих ограничений нет и в уставе профсоюза, то возможна ситуация, когда членами одного и того же профсоюза будут являться и работники, и представители администрации.

    В соответствии со ст.5 Закона РФ УО коллективных договорах и соглашенияхФ не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими работодателей (ч.3), а также организациями и органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством (ч.2).

    Таким образом, даже являясь членами профсоюза, работники администрации не могут вести переговоры на стороне работников, если они представляют работодателя.

  • Определяет ли закон количество участников переговоров со стороны работников и работодателя?

    Нет, закон не определяет. В ст.7 Закона УО коллективных договорах и соглашенияхФ говорится, что для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии определяется решением сторон. Учитывая, что комиссия создается на равноправной основе, и равноправие является одним из основных принципов заключения коллективного договора (ст. 4 Закона), представители каждой из сторон, независимо от их численности, обладают равными правами и равным числом голосов.

  • Как принимается решение о начале коллективных переговоров по заключению коллективного договора?

    В ст. 6 Закона УО коллективных договорах и соглашенияхФ указывается, что инициатором коллективных переговоров вправе выступить любая из сторон, т.е. как работники, так и работодатель. Правом принятия решения о необходимости заключения коллективного договора со стороны работников обладают представители работников, указанные в ст. 2 Закона:

    · органы профессиональных союзов и их объединений принимают решение о начале переговоров в порядке, предусмотренном уставом (на общем собрании или конференции, на заседании профкома или иного уполномоченного уставом органа и т.п.);

    · работники организации, представителями которых являются органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников, принимают решение о начале коллективных переговоров на общем собрании (конференции).

  • Когда стороны должны приступить к ведению коллективных переговоров?

    Любая сторона вправе выступить инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения, направив письменное уведомление другой стороне о начале переговоров.

    Закон не содержит перечня требований, предъявляемых к такому уведомлению. Оно может быть составлено в произвольной форме. В уведомлении целесообразно указывать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, состав комиссии (со своей стороны).

    Другая сторона обязана начать коллективные переговоры в течение семи дней после получения этого уведомления (ч. 2 ст. 6 Закона).

    Отказ от вступления в переговоры в указанный срок рассматривается как уклонение от участия в переговорах, а лица, представляющие работодателя, в соответствии со ст. 25 Закона могут быть привлечены к административной ответственности за уклонение от переговоров в размере до 50 МРОТ.

  • Когда определяется момент начала коллективных переговоров?

    Как известно, для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора, соглашения, стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Дата издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров.

  • Кто определяет дату начала, продолжительность и место ведения переговоров?

    Согласно ст. 6 Закона сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры. Если инициатива исходит от профсоюза, то руководитель предприятия обязан после получения уведомления определить конкретные кандидатуры своих представителей для участия в переговорах, их полномочия. Представители сторон должны встречаться, чтобы решить вопрос об образовании комиссии для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного договора, дате и месте проведения первого заседания. Вопросы о сроках, порядке ведения переговоров и подготовки проекта, месте проведения, повестке дня переговоров и других моментах процедурного характера целесообразно решать на первом заседании комиссии.

  • Кто определяет, какие вопросы выносятся на обсуждение комиссией по переговорам?

    Повестка дня переговоров определяется комиссией. Сторонам, участвующим в переговорах, как уже отмечалось, предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Вместе с тем, приоритет в определении предмета переговоров отдан представителям трудящихся. В ст. 6 Закона говорится, что работодатели обязаны вести переговоры по тем трудовым и социально-экономическим вопросам, которые предлагают для рассмотрения профсоюзы, иные уполномоченные работниками представительные органы.

  • Какую информацию от работодателя вправе требовать профсоюзы при проведении коллективных переговоров?

    Любая информация, которая необходима для коллективных переговоров, должна быть предоставлена профсоюзам. Следует подчеркнуть, что информация предоставляется профсоюзам в качестве участника коллективных переговоров, то есть она предоставляется не до переговоров, а во время коллективных переговоров. Если информация содержит сведения, составляющие служебную или коммерческую тайну, то эти сведения не подлежат разглашению. В статье 7 Закона о коллективных договорах и соглашениях в редакции от 24 ноября 1995 г. подчеркивается, что лица, разглашающие сведения, составляющие служебную или коммерческую тайну, привлекаются к ответственности в порядке, предусмотренном законодательством. Одним из видов такой ответственности является имущественная ответственность.

    Однако к имущественной ответственности лиц, ведущих коллективные переговоры нельзя привлекать. Статья 139 Гражданского Кодекса (часть первая) указывает, что обязанностью возместить причиненные убытки возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору. Лицам, представляющим профсоюз в коллективных переговорах, коммерческая тайна стала известна не в силу их трудового договора с работодателем, а как участникам переговоров по разработке и заключению коллективного договора.

  • В какой форме профсоюз должен запрашивать необходимую ему информацию?

    Форма запроса в законе не определена. Однако предпочтительнее письменная форма, поскольку, если возникает конфликт по поводу непредоставления информации, письменный запрос будет служить надежным доказательством обращения профсоюза к работодателю.

  • Что может предпринять профсоюз, если администрация отказывается предоставить требуемую информацию или затягивает ее предоставление?

    За непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, лица, виновные в ее непредоставлении, могут быть привлечены к административной ответственности. Согласно ст. 27 Закона УО коллективных договорах и соглашенияхФ лица, представляющие работодателя, виновные в непредоставлении информации, необходимой для коллективных переговоров, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. Кроме того, указанные лица, в соответствии с той же статьей Закона от 11 марта 1993 года, несут дисциплинарную ответственность.

  • На основании каких еще нормативных актов профсоюз может получить доступ к документам предприятия?

    Право на получение информации по социально-трудовым вопросам предусмотрено также в ст. 17 Федерального закона РФ УО профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельностиФ. Подробнее о реализации этого права и способах его защиты Вы можете прочитать в брошюре Центра Солидарности УПраво на информациюФ.

  • Необходимо ли утверждение проекта коллективного договора, предлагаемого профсоюзом, всеми его членами или трудовым коллективом до того, как с ним ознакомиться администрация, и до начала переговоров с ней? Предусматривает ли закон процедуру этого утверждения?

    Закон такого требования не устанавливает и процедуры не предусматривает. Для начала переговоров совсем не обязательно иметь отработанный проект коллективного договора, утвержденный на профсоюзном собрании или собрании трудового коллектива. Проект может быть подготовлен и комиссией по результатам переговоров по конкретным проблемам. Предварительное обсуждение собственного проекта и вносимых предложений — это внутреннее дело профсоюза, и процедуру он определяет самостоятельно.

  • Когда профсоюзный проект коллективного договора должен быть представлен администрации? До начала переговоров? Во время первого заседания комиссии по переговорам?

    Поскольку закон прямо не предусматривает обязанности профсоюза до вступления в переговоры разработать и представить администрации проект коллективного договора, процедура представления такого проекта в законе не оговорена. Поэтому свой проект коллективного договора профсоюз может направить работодателю или одновременно с письменным уведомлением о начале переговоров, или представить на обсуждение комиссии на первом ее заседании. Возможны и иные варианты. Закон предусматривает только обязанность работодателя обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективных договоров до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную технику, помещения для проведения в нерабочее время собраний, консультаций, места для размещения стендов.

  • Определены ли в законе пути принятия решений по процедурным вопросам во время переговоров?

    В законе эти вопросы специально не регламентируются. Поскольку комиссия формируется на равноправной основе и равноправие сторон является одним из основных принципов заключения коллективных договоров, процедурные вопросы также должны решаться по взаимной договоренности сторон с использованием примирительных процедур при возникновении разногласий. Целесообразно утверждать регламент работы комиссии и ведения переговоров, в котором могут быть решены и необходимые процедурные вопросы.

  • Как выполняются решения комиссии по переговорам, если одна из сторон отказывается следовать ранее согласованной процедуре?

    Механизм выполнения решения комиссии в таких случаях зависит от того, в чем конкретно заключается суть разногласий между сторонами, каковы причины отказа от ранее согласованной процедуры. Обычно, все разногласия, возникающие в ходе коллективных переговоров, в том числе, и в связи с процедурой их проведения, разрешаются в порядке, установленном ст. 8 Закона УО коллективных договорах и соглашенияхФ.

  • При каких условиях считается принятым решение единого представительного органа, создаваемого в организации, где несколько профсоюзов?

    Решение считается принятым, когда достигнуто соглашение между представителями работников и представителями работодателей. Каждая из сторон единого представительного органа обладает одним голосом, поэтому если интересы работников представлены несколькими профсоюзами и между ними нет согласия, считается, что соглашение не достигнуто. Внутри одной стороны решение по спорным вопросам не должно приниматься большинством голосов. Такой принцип принятия решения обеспечивает равенство всех профсоюзов, закрепленное Конституцией Российской Федерации и подтвержденное Законом УО профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельностиФ. Это особенно важно для небольших по численности профсоюзов, поскольку представительство работников в коллективных переговорах определяется с учетом количества объединяемых ими членов профсоюзов (статья 13 Закона о профессиональных союзах).

  • Может ли профсоюз, если он не согласен с имеющимся проектом коллективного договора, самостоятельно вести переговоры от имени своих членов?

    Прежде всего, следует отметить, что Закон о коллективных договорах и соглашениях ориентирует профсоюзы на достижение согласия в переговорах и заключение единого коллективного договора. В статье 12 этого закона указывается, что если со стороны работников выступают одновременно несколько представителей, ими в течение пяти календарных дней формируется единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора.

    При недостижении согласия в едином представительном органе или в случае, когда такой орган не создан, каждый профсоюз вправе предложить общему собранию (конференции) работников свой вариант проекта коллективного договора. Общее собрание (конференция) может принять наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручить представителю работников, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор и от имени работников организации.

    Закон УО коллективных договорах и соглашенияхФ в редакции от 24 ноября 1995 года обошел молчанием вопрос о праве профсоюза вести коллективные переговоры от имени своих членов в тех случаях, когда он не согласен с имеющимся проектом коллективного договора. По действующему законодательству любой профсоюз может самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать заключить приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку только в тех случаях, если единый представительный орган не создан.

    Это обстоятельство следует учитывать. Если у профсоюза нет уверенности, что соглашения с другим профсоюзом в едином представительном органе будет достаточно, целесообразно отказаться от создания этого органа. Иначе, судя по тексту закона, профсоюзы не смогут на правовой основе самостоятельно вести переговоры о заключении коллективного договора от имени представляемых работников.

  • Как решается вопрос об оплате лиц, участвующих в коллективных переговорах?

    Все лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что этот срок установлен для ведения переговоров. Данная норма содержится в статье 9 Закона УГарантии и компенсации за время переговоровФ.

    Участники переговоров освобождаются от работы с сохранением среднего заработка за время, фактически затрачиваемое ими на переговоры. Если кто-либо из участников переговоров должен быть освобожден от работы не только в день заседания комиссии, но и в другие дни (например, для работы над проектом коллективного договора, ознакомления с информацией, консультаций и т.п.), то комиссия определяет круг таких лиц и период, на который они должны быть освобождены от работы.

    Если переговоры закончились безрезультатно и на смену им пришел процесс урегулирования разногласий Ц разрешение коллективного трудового спора, то согласно Федеральному Закону УО порядке разрешения коллективных трудовых споровФ участники этого процесса также освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка. Максимальный срок освобождения — не более трех месяцев в течение года.

  • Кто оплачивает расходы по ведению переговоров? Определяет ли закон, какие расходы несет администрация, а какие — профсоюз?

    Детально это законом не определено. Ст.9 Закона УО коллективных договорах и соглашенияхФ, предусматривая сохранение среднего заработка за время высвобождения от работы на срок не более трех месяцев в течение года для участия в переговорах представителям сторон и специалистам, приглашенным для участия в работе комиссий, не оговаривает, кто и в какой мере несет расходы по ведению переговоров. В ней только указывается, что все затраты, связанные с участием в переговорах, компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, а оплата труда экспертов и посредников, приглашенных по договоренности сторон, производится работодателем. (Это же можно отнести и к оплате труда специалистов, приглашенных по взаимной договоренности сторон). Толкование действующего законодательства о труде дает основание для вывода, что расходы по выплате среднего заработка за время освобождения от работы для участия в переговорах работникам предприятия, выступающим в качестве представителей сторон, должен нести работодатель. В том случае, когда работодатель или профсоюз решили пригласить специалистов, экспертов для участия в переговорах со своей стороны, оплата их труда и компенсация им всех иных расходов по участию в переговорах должна производиться той стороной, которая их пригласила. Вместе с тем, коллективным договором, соглашением может быть предусмотрено возложение всех расходов, связанных с ведением переговоров по изменению и дополнению коллективного договора, разработке нового договора, в том числе и расходов по привлечению специалистов и экспертов, на работодателя.

  • Какие действия может предпринять профсоюз, если администрация отказывается оплачивать участникам переговоров время работы в составе комиссии?

    Закон не дает ответа на этот вопрос. Лица, выступающие в качестве представителей сторон, имеют право требовать оплаты за время участия в переговорах в тех случаях, когда сторонами образована комиссия по ведению переговоров, определен ее состав, достигнута договоренность о сроках и порядке подготовки проекта, регламенте работы, и соответствующие договоренности оформлены приказом по предприятию и решением профсоюза. Отказ в оплате в таком случае можно обжаловать в органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд). Если же при решении указанных выше вопросов между сторонами возникают разногласия, в том числе, в отношении оплаты, то эти разногласия должны разрешаться в порядке, предусмотренном ст.8 Закона.

  • Может ли профсоюз включать в состав своей комиссии по переговорам специалистов (юристов, экономистов, и т.п.)?

    Профсоюз, также как и работодатель в соответствии со ст.9 Закона УО коллективных договорах и соглашенияхФ может приглашать для участия в работе комиссии специалистов, экспертов. Однако они не должны участвовать в голосовании и принятии решений комиссий. Их роль сводится к обоснованию (экономическому, финансовому, правовому) позиции профсоюза, оценке вносимых предложений, подготовке заключений, предложений, консультированию.

  • Должен ли профсоюз уведомлять администрацию об участии в переговорах с его стороны экспертов, представлять их список до начала переговоров или в самом их начале?

    Такой обязанности не предусматривает. Этот вопрос может быть специально решен сторонами при определении регламента работы комиссии, порядка ведения переговоров, разработки проекта коллективного договора. На наш взгляд, уведомление должно быть обязательно, поскольку участие в работе комиссии предполагает предоставление специалистам и экспертам различной информации, касающейся предприятия, его деятельности, в том числе, представляющей коммерческую тайну. Работодатель должен знать круг лиц, получивших доступ к такой информации.

  • Может ли администрация как-то влиять на подбор специалистов для участия в переговорах со стороны профсоюзов?

    Правом определять, кто из специалистов может войти в состав по переговорам со стороны профсоюза, закон работодателя не наделяет. Однако, если у представителей работодателя имеются возражения по поводу участия того или иного специалиста в переговорах, то разногласия между сторонами должны рассматриваться в порядке, предусмотренном ст.8 Закона.

  • Должен ли профсоюз для изменения (замены, дополнения) состава специалистов, участвующих в переговорах с его стороны, уведомлять об этом администрацию или комиссию по переговорам, советоваться с тем или другим органом, иметь разрешение на это?

    Четкого ответа закон не дает. На наш взгляд, ответ на этот вопрос зависит от того, была ли сторонами предусмотрена процедура включения в состав комиссии специалистов для участия в переговорах. Но, безусловно, в любом случае, даже если эта процедура не оговаривалась, профсоюз должен уведомить комиссию об изменениях в составе специалистов, привлекаемых к участию в переговорах с его стороны.

  • Участвуют ли эксперты со стороны профсоюза или администрации в принятии решений комиссии по переговорам?

  • Как можно повлиять на представителей работодателя, если он нарушает процедуру ведения переговоров, уклоняется от участия в работе комиссии?

    Отказ представителей работодателей от участия в работе комиссии фактическом свидетельствует о совершении административного правонарушения — Ууклонении их от ведения переговоровФ. При наличии соответствующих доказательств профсоюз может обратиться в суд для привлечения виновных лиц к административной ответственности в виде наложения штрафа в размере до 50 МРОТ на основании ст.25 Закона РФ УО коллективных договорах и соглашенияхФ.

  • Что делать, если стороны не смогли в процессе коллективных переговоров разрешить все возникшие вопросы?

    В ч.5 ст.7 Закона УО коллективных договорах и соглашенияхФ предусмотрено, что если стороны в ходе переговоров не смогли прийти к согласию по всем или части рассматриваемых вопросов, ими составляется протокол разногласий.

    Этот момент, а также момент подписания коллективного договора является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора, соглашения.

    Дата подписания протокола разногласий в ходе коллективных переговоров является одновременно моментом начала коллективного трудового спора (ч.5 ст.2 ФЗ РФ УО порядке разрешения коллективных трудовых споровФ). Для разрешения коллективного трудового спора указанным законом предусмотрен специальный порядок.

    Начальным этапом разрешения разногласий является примирительная комиссия, которая создается в срок до трех рабочих дней с даты составления протокола разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров.

    Примирительная комиссия оформляется соответствующим приказом работодателя и решением профсоюза. Она состоит из представителей сторон на равноправной основе. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением. Если в комиссии соглашение не достигнуто, коллективный трудовой спор рассматривается с участием посредника или в трудовом арбитраже.

    В случае недостижения соглашения по трудовому спору с использованием примирительных процедур работники имеют право объявить забастовку в порядке, предусмотренном ФЗ УО порядке разрешения коллективных трудовых споровФ.

    Ответ на этот вопрос не содержится в Законе о коллективных договорах и соглашениях в редакции от 24 ноября 1995 г. В нем лишь указывается, что моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора, соглашения является момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий. Протокол составляется, если в ходе переговоров стороны не смогли прийти к соглашению по всем рассматриваемым вопросам или по части этих вопросов.

    Момент начала коллективного трудового спора определен в Федеральном Законе УО порядке разрешения коллективных трудовых споровФ. Статья 2 этого закона указывает, что моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщения работодателем о своем решении в течение трех рабочих дней со дня получения требования, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Следовательно, если стороны составили протокол разногласий, то считается, что коллективные переговоры закончились и возник коллективный трудовой спор, который разрешается в соответствии с Федеральным Законом УО порядке разрешения коллективных трудовых споровФ.

    В этой связи целесообразно подчеркнуть, что профсоюзы, которые намерены заключить коллективный договор, должны использовать положения, предусмотренные не только Законом о коллективных договорах и соглашениях, но и Законом о порядке разрешения коллективных трудовых споров. Эти два закона находятся в непосредственной связи друг с другом.

    1. В каком порядке и кем утверждается коллективный договор, каковы юридические последствия такого утверждения?

    Разработанный комиссией проект коллективного договора, после его обсуждения работниками предприятия в подразделениях и доработки на основании их замечаний, должен быть утвержден общим собранием (конференцией) работников организации. Порядок принятия решения об утверждении коллективного договора определяется комиссией по заключению коллективного договора.

    В случае утверждения проекта коллективного договора он должен быть подписан представителями сторон. При этом они сами определяют, кто именно должен его подписать. Со стороны работодателя заключенный договор может подписываться руководителем предприятия, со стороны представителей работников — председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного органа. Когда создается объединенный представительный орган, коллективный договор со стороны работников подписывается всеми участниками объединенного представительного органа. Коллективный договор вступает в силу только после его подписания сторонами, а не после утверждения общим собранием или конференцией, либо в иной срок, предусмотренный в самом тексте коллективного договора.

  • Необходима ли регистрация коллективного договора в государственных органах?
  • В соответствии с ч.8 ст.12 Закона РФ УО коллективных договорах и соглашенияхФ, подписанный сторонами коллективный договор с приложениями в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации. Орган по труду ведет лишь учет коллективных договоров и не имеет права устранять либо требовать устранения каких-либо нарушений, допущенных в коллективном договоре. С регистрацией в органе по труду также не связано вступление коллективного договора в силу, поскольку договор, как указывалось выше, вступает в силу с момента подписания его сторонами.

    1. Должен ли коллективный договор включать пункт, определяющий, на кого распространяется его действие (например, на всех рабочих предприятия, на рабочих определенных профессий, определенных цехов, членов определенного профсоюза)?

    Действующее законодательство этот вопрос не решает. Поэтому здесь возможны два подхода. Первый — включать в коллективный договор запись о том, что действие коллективного договора распространяется на всех работников предприятия, независимо от членства в профсоюзе, включая лиц, принятых на работу после вступления в силу коллективного договора. Второй Ц при отсутствии такой записи коллективный договор распространяется только на членов профсоюза, от имени которых соответствующий профсоюз заключил с работодателем коллективный договор.

  • Может ли коллективный договор включать положения, дающие рабочим больше прав и обеспечивающие лучшую защиту, чем то, что гарантировано законом? Что в данном случае приоритетно (закон или коллективный договор)?

    Да, коллективный договор может содержать условия, улучшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством. В этой ситуации приоритет за коллективным договором.

  • Может ли рабочий быть одновременно в сфере действия коллективного договора, соглашения и своего индивидуального контракта? В случае противоречий этих двух документов, а также, если один из них определяет лучшие условия, какой договор приоритетен?

    Такая ситуация возможна. Более того, она наиболее типична. Если трудовой договор (контракт) содержит более благоприятные условия труда, больший объем прав по сравнению с коллективным договором, то действует индивидуальный трудовой договор (контракт).

    Если на работника одновременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашения (ч.4 ст.22 Закона УО коллективных договорах и соглашенияхФ).

  • В каком порядке рассматриваются трудовые споры, связанные с невыполнением условий коллективных договоров?

    Порядок рассмотрения трудовых споров, возникающих по вопросам применения коллективного договора, регулируется главой ХIV КЗоТ РФ. Этот порядок предусматривает, что комиссия по трудовым спорам является первичным органом по рассмотрению всех трудовых споров за исключением споров, непосредственно рассматриваемых в судах. В судах же непосредственно рассматриваются споры о восстановлении на работе, о возмещении работником материального ущерба и некоторые другие, которые не связаны с применением коллективного договора. Могут быть отдельные случаи, когда любой спор по применению коллективного договора будет рассматриваться в суде. Эти случаи касаются тех ситуаций, когда на предприятиях комиссии по трудовым спорам не избираются или почему-либо не созданы.

  • Могут ли стороны оговорить альтернативный механизм обеспечения соблюдения коллективного договора?

    Обеспечение соблюдения коллективного договора определено Законом УО коллективных договорах и соглашенияхФ (ст.ст.25-28), и поэтому стороны не могут предложить альтернативный механизм обеспечения соблюдения коллективного договора. Возможно лишь решение непринципиальных вопросов. Например, стороны могут уточнить круг должностных лиц, привлекаемых к дисциплинарной ответственности за невыполнение колдоговора, установить сроки выполнения обязательств, конкретизировать механизм привлечения к ответственности, устранения нарушений.

  • При каких обстоятельствах (если это вообще возможно) администрация и профсоюз могут изменить условия коллективного договора до окончания срока его действия?

    До окончания срока действия коллективного договора может возникнуть необходимость в его изменениях и дополнениях. Например, требуется перейти на другой режим рабочего времени, изменить порядок исчисления среднего заработка — вместо трех последних календарных месяцев для расчета брать заработок за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу выплаты, если имеется ссылка Министерства труда и социального развития.

    Эти изменения и дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном в коллективном договоре (ст.15 Закона УО коллективных договорах и соглашенияхФ). Обычно в коллективном договоре указывается, что, если изменения касаются несущественных вопросов, то они вносятся в колдоговор по соглашению сторон. Изменения по важным вопросам, затрагивающим интересы работников всего предприятия, должны быть одобрены общим собранием. Если коллективным договором не определен порядок внесения в него изменений и дополнений, то применяется порядок, установленный Законом УО коллективных договорах и соглашенияхФ для заключения коллективного договора, т.е. все изменения и дополнения должны быть обсуждены и утверждены общим собранием (конференцией) трудового коллектива (ст.12 Закона УО коллективных договорах и соглашенияхФ, а после этого подписаны сторонами.

  • Может ли администрация изменить условия колдоговора до истечения срока его действия без согласия на то профсоюза?

  • Накладывает ли закон какие-либо ограничения на сроки действия коллективных договоров?

    Согласно закону коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Конкретный срок действия колдоговора должен быть установлен в самом договоре. Однако в случае, если до истечения срока действия договора новый коллективный договор не заключен, старый продолжает свое действие.

  • Когда стороны могут начать переговоры по заключению нового колдоговора?

    В течение трех месяцев до окончания срока действия прежнего коллективного договора или в сроки, определенные самим договором, профсоюз вправе направить работодателю уведомление о начале переговоров по заключению нового коллективного договора.

    В случае реорганизации предприятия, стороны могут начать переговоры по заключению нового коллективного договора по окончании реорганизации, хотя срок действия старого коллективного договора еще не заканчивался (ч.5 ст.14).

    В случае смены собственника имущества организации, стороны вправе начать переговоры по заключению нового колдоговора немедленно, поскольку старый договор сохраняет свое действие только в течение трех месяцев после смены собственника.

  • Остается ли колдоговор в силе при смене администрации (собственника), при преобразовании предприятия, его банкротстве?

    При смене администрации и смене собственника последствия, касающиеся колдоговора, совершенно разные. Если меняется администрация (с руководителем предприятия расторгается трудовой договор (контракт), и заключается трудовой договор (контракт) с новым руководителем), то это не отражается на судьбе коллективного договора. Он сохраняет свое действие.

    При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего. В ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнения других условий, предусмотренных прежним коллективным договором.

    При ликвидации (банкротстве) предприятия коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации (процедуры банкротства).

  • Каков порядок удовлетворения претензий работников по коллективному договору при ликвидации организации?
  • Статья 64 Гражданского Кодекса (часть первая) предусматривает очередность удовлетворения требований кредитора при ликвидации юридического лица. Исходя из этой очередности, претензии работников по коллективному договору удовлетворяются в первую или во вторую очередь, в зависимости от предъявленных требований. В первую очередь, согласно статье 64, удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью. Это означает, что если в коллективный договор включены дополнительные гарантии для работников в сфере охраны их здоровья, по сравнению с УПравилами возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностейФ от 24 декабря 1992 г. с изменениями и дополнениями от 24 ноября 1995 г., то удовлетворяются в первую очередь требования работников, основанные как на указанных правилах, так и на коллективном договоре. Во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору. Поскольку большинство вопросов оплаты труда решается организациями самостоятельно, в коллективных договорах закрепляются форма, система и размер заработной платы, денежные вознаграждения, компенсации, доплаты. Все требования по этим выплатам должны удовлетворяться во вторую очередь. Таким образом, установлен правовой механизм, обеспечивающий приоритет в удовлетворении претензий работников по сравнению с требованиями других кредиторов.

    ОСОБЕННОСТИ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ В УСЛОВИЯХ СУЩЕСТВОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ БОЛЕЕ ОДНОГО ПРОФСОЮЗА

    1. Если в организации существует более одного профсоюза, может ли администрация определить, какой (какие) из них будут участвовать в переговорах по заключению колдоговора? Может ли она отказаться вести такие переговоры с каким-то конкретным профсоюзом?

    Нет, не может. В соответствии с ч.4 ст.6 Закона УО коллективных договорах и соглашенияхФ, при наличии в организации нескольких профсоюзов, каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюза.

  • Если на предприятии действует колдоговор, распространяющийся на всех рабочих, может ли профсоюз, который не участвовал в переговорах и не подписывал этого договора, начать свои переговоры от имени той группы рабочих, которую он представляет, до истечения срока действия существующего колдоговора?

    Это вопрос, как и многие другие вопросы, возникающие в связи с ведением переговоров и заключением колдоговоров в условиях существования в организации более одного профсоюза, в законе не решен. На наш взгляд, такой профсоюз имеет право начать переговоры от имени той группы рабочих, которую он представляет. При этом выступить с инициативой проведения переговоров о заключении нового коллективного договора профсоюз вправе в течение трех месяцев до окончания срока действия прежнего коллективного договора или в срок, в нем определенный. Если профсоюз считает необходимым внести изменения и дополнения в действующий коллективный договор с целью отражения в нем специфических интересов своих членов, то нужно иметь в виду следующее: согласно ст.15 Закона, изменения и дополнения в коллективный договор в течение срока его действия могут производиться только по взаимному согласию сторон (т.е. с участием и тех представителей работников, которые вели переговоры по его заключению, подписывали коллективный договор). Изменения и дополнения вносятся в порядке, определенном в коллективном договоре, а если он не определен, — в порядке, установленном законом для его заключения.

  • Если на предприятии несколько профсоюзов, должны ли они вести переговоры совместно или образовывать совместную комиссию до начала переговоров?

    Каждый профсоюз, согласно закону, имеет право самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников (См.ч.4 ст.6 и ч.5 ст.12). Вместе с тем, закон ориентирует профсоюзы на создание объединенного представительного органа и совместное участие в переговорах, т.е. на реализацию своего права именно через объединенный орган и заключение единого коллективного договора. В соответствии со ст.12 Закона, если со стороны работников выступают одновременно несколько профсоюзов, ими формируется объединенный представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Участие в работе такого органа — наиболее предпочтительный, по нашему мнению, путь для профсоюзов, поскольку, провозглашая их право на самостоятельное ведение переговоров и заключение отдельного коллективного договора, закон не определил процедуры обсуждения и принятия таких коллективных договоров, т.е. механизма реализации данного права. В частности, из текста закона не ясно, должна ли в этих случаях применяться общая процедура обсуждения и утверждения проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива, раз не установлено какого-либо специального порядка. А применение общей процедуры может свести на нет все усилия профсоюза по защите специфических интересов членов.

  • Может ли администрация настаивать, чтобы профсоюзы образовали совместную комиссию по переговорам прежде, чем вообще согласиться на переговоры с каким-либо профсоюзом?

    Закон этот вопрос не решает. Формирование объединенного представительного органа следует, на наш взгляд, рассматривать как право, а не обязанность профсоюзов, поскольку закон не исключает возможность самостоятельного ведения переговоров каждым профсоюзом. Кроме того, не все профсоюзы могут выразить желание участвовать в переговорах и заключать коллективный договор. Вместе с тем, нужно учитывать, что создание объединенного представительного органа зачастую отвечает интересам самих профсоюзов, и не следует от этой возможности отказываться.

  • Определяет ли закон, сколько представителей от каждого профсоюза может быть в совместной комиссии по переговорам?

    Если речь идет об объединенном представительном органе, то не определяет. Порядок формирования объединенного представительного органа, нормы представительства от каждого профсоюза должны устанавливаться по договоренности между ними. При этом может быть учтен опыт зарубежных стран. В законодательстве ряда стран содержатся, в частности, нормы о пропорциональном и равном представительстве в таком органе.

  • Профсоюз, входящий в совместную комиссию по переговорам, объединенный орган, ведет их от имени своих членов или от имени всех работников в организации?

    Это зависит от того, как были определены полномочия членов объединенного представительного органа при его формировании. Каждый профсоюз, входящий в состав объединенного представительного органа, представляет в нем интересы своих членов или тех работников, которые уполномочили его провести переговоры и заключить колдоговор от их имени. Объединенный представительный орган обычно ведет переговоры от имени всех работников предприятия.

  • В таком случае, кто утверждает предложенный проект колдоговора перед началом переговоров?

    Ответа на этот вопрос в законе нет. Перед началом переговоров профсоюзы, сформировавшие объединенный представительный орган, должны согласовать свои подходы и предложения, выработать общую позицию для ведения переговоров с работодателем. Объединенным органом может быть предложен общий, согласованный со всеми профсоюзами проект колдоговора в качестве основы для ведения переговоров.

  • Что может предпринять профсоюз, если он не согласен с совместно выработанным проектом колдоговора? Может ли он представить свой вариант совместного колдоговора? Может ли он вести переговоры самостоятельно от имени своих членов, либо от имени своих членов и других работников?

    Если сформирован объединенный представительный орган для ведения переговоров с работодателем и в нем возникли разногласия по поводу проекта коллективного договора и согласие не достигнуто, то в соответствии с ч.4 ст.12 Закона созывается общее собрание (конференция) трудового коллектива. Каждый профсоюз вправе представить собранию свой вариант проекта коллективного договора. Собрание (конференция) трудового коллектива выбирает наиболее приемлемый проект колдоговора и поручает профсоюзу, разработавшему выбранный проект, провести на его основе переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.

  • Когда считается принятым решение единого представительного органа, создаваемого в организации, где несколько профсоюзов?

    Решение считается принятым, когда достигнуто соглашение между представителями работников и представителями работодателей. Каждая из сторон единого представительного органа обладает одним голосом, поэтому если интересы работников представлены несколькими профсоюзами и между ними нет согласия, считается, что соглашение не достигнуто. Внутри одной стороны решение по спорным вопросам большинством голосов не должно приниматься. Такой принцип принятия решения обеспечивает равенство всех профсоюзов, закрепленное Конституцией Российской Федерации и подтвержденное Законом о профессиональных союзах. Это особенно важно для небольших по численности профсоюзов, поскольку представительство работников в коллективных переговорах определяется с учетом количества объединяемых ими членов профсоюзов (статья 13 Закона о профессиональных союзах).

  • Что может предпринять профсоюз, если он не согласен с тем проектом колдоговора, который обсуждается совместной комиссией по переговорам? Может ли он отказаться подписывать такой договор и вести отдельные переговоры от имени своих членов?

    Прежде всего, у профсоюза есть возможность вынести этот вопрос на обсуждение общего собрания (конференции) трудового коллектива, где он может предложить свой вариант проекта коллективного договора и в случае, если коллектив выберет его вариант, провести переговоры на основе своего проекта. Далее, профсоюз может добиваться включения в единый коллективный договор приложения, которое бы учитывало и защищало специфические интересы представляемых им работников. Такое приложение является неотъемлемой частью коллективного договора и имеет равную с ним юридическую силу. И, наконец, профсоюз вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников. Это самый сложный путь, поскольку, как уже говорилось выше, механизм реализации профсоюзом этого права закона не определен, и успех при выборе этого пути в значительной мере будет зависеть от силы и организованности профсоюза, его положения на предприятии.

  • Если профсоюз ведет отдельные переговоры с администрацией и заключает свой договор, будет ли такой договор дополнением к ужу действующему? Будет ли это дополнение распространяться на всех рабочих предприятия? Или только на членов этого профсоюза?

    Такой договор не является дополнением к действующему, а рассматривается в качестве самостоятельного договора и должен распространяться на тех работников, от имени которых профсоюз вел переговоры по заключению отдельного коллективного договора.

  • Может ли один из профсоюзов, который входил в совместную комиссию, начать переговоры с целью внесения изменений в действующий коллективный договор без согласия или участия в этом других профсоюзов — членов совместной комиссии?
  • Нет, не может. Изменения и дополнения в коллективный договор в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию сторон. Поскольку со стороны работников при заключении коллективного договора выступало несколько профсоюзов, изменения в него могут вноситься лишь с их согласия или при их участии.

    Изменения и дополнения, внесенные в Закон о коллективных договорах и соглашениях, коснулись и видов соглашений. Появились новые виды соглашений и, кроме того, их наименование приведено в соответствии с содержанием регулируемых ими социально-трудовых отношений. По этой же причине из статьи 18 Закона исключены специальные соглашения, как не отражающие возникающие между его сторонами отношения.

    Перечень видов соглашений, изложенный в Законе о коллективных договорах и соглашениях в редакции от 24 ноября 1995 г., не носит исчерпывающего характера. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иные. На федеральном уровне заключаются генеральное соглашение и профессиональное тарифное соглашение. Генеральное соглашение заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. Генеральное соглашение определяет согласованную позицию сторон по основным принципам проведения социально-экономической политики. Оно не оказывает заметного влияния на регулирование социально-трудовых отношений, поскольку его положения носят декларативный характер: они либо намечают перспективы решения вопроса, либо содержат общие рекомендации в адрес объединений профсоюзов и объединений работодателей. Такая характеристика свойственна и генеральному соглашению, заключенному на 1996-1997 годы (подписано 29 декабря 1995 г.).

    Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

    На уровне субъектов Российской Федерации заключаются региональные и территориальные соглашения. Из этих видов соглашений предпочтительнее территориальные соглашения, поскольку региональные соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, территориальные — более конкретные положения: условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования. Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение может заключаться как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов федерации. Оно устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).

  • Может ли соответствующий профсоюз самостоятельно вести переговоры по заключению соглашения?

    На федеральном, отраслевом, профессиональном и других уровнях вначале создается комиссия из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон, на равноправной основе, для ведения переговоров, состав которой со стороны работников определяется по согласию между всеми профсоюзами, представляющими интересы своих членов. Только в том случае, если по составу комиссии не достигнуто согласия, или сформированная комиссия не пришла в семидневный срок к соглашению, профсоюз вправе вести переговоры и заключать соглашение от имени представляемых им работников самостоятельно.

  • Как понимать статью 20 Закона, что орган по труду, осуществляя уведомительную регистрацию двустороннего соглашения, выявляет условия, противоречащие законодательству о труде?

    В буквальном смысле слова Упротиворечащие законодательству о трудеФ означают, что любые положения заключенного соглашения, не соответствующие закону, должны признаваться недействительными. Исходя из такого толкования, следует прийти к выводу, что если, например в отраслевое соглашение включено условие о дополнительном отпуске, не предусмотренное КЗоТ, то такое условие как противоречащее закону не должно применяться.

    Однако в действительности слова Упротиворечащие законодательству о трудеФ следует понимать иначе. Соответствующая формулировка содержится в главе IV УСоглашенияФ, на которую, как и на другие главы Закона, распространяются общие положения, изложенные в главе I. Статья 3 этой главы указывает, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, недействительны. Поэтому слова Упротиворечащие законодательству о трудеФ могут означать только одно — органы по труду выявляют условия соглашения, ухудшение положения работников по сравнению с законодательством. Если условие соглашения не ухудшает положение работников, то ни о каком противоречии законодательству о труде нельзя говорить. Все такие условия законны.

    Более того, содержание соглашения, в основном, сориентировано на дополнительные льготы и гарантии по сравнению с тем, что предусмотрено законодательством.

  • Если работник подпадает под действие нескольких соглашений, какое из них на него распространяется?

    Вполне вероятна ситуация, при которой работники подпадают под действие нескольких соглашений: например, отраслевого тарифного соглашения и профессионального тарифного соглашения. В обоих соглашениях предусмотрен механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен и уровня инфляции, но для работников предпочтительнее регулирование их оплаты, предусмотренное профессиональным тарифным соглашением. В этом соглашении не только указано, что индексации подлежат минимальные тарифные ставки и другие выплаты, рассчитываемые из тарифных ставок, но и предусматривается порядок определения стоимости Употребительской корзиныФ для установления размера индексации в соотношении 1:1.

    Закон дает право работникам использовать механизм регулирования оплаты труда, включенный в качестве условия профессионального тарифного соглашения. Статья 22 Закона о коллективных договорах и соглашениях в редакции от 24 ноября 1995 г. указывает, что в тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашений.

  • На каких условиях соглашение распространяется на работодателей, не участвовавших в его заключении?
  • Статья 22 Закона предусматривает условия, при которых заключенные на федеральном уровне отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, профессиональные тарифные соглашения могут распространяться и на тех, кто не участвовал в их заключении.

    Такими условиями являются: 1) заключение отраслевого (межотраслевого) тарифного соглашения, профессионального тарифного соглашения, в сферу действия которого включается не менее чем 50 процентов работников отрасли (отраслей), профессии; 2) согласие работодателя или соответствующего профсоюза присоединиться к нему.

    Если действие соглашения распространяется на работников, составляющих не менее 50% всех работающих в отрасли или по данной профессии, то Министр труда Российской Федерации вправе предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему.

    К сожалению, здесь допущена определенная некорректность по отношению к профсоюзам. Поскольку сторонами соглашения являются объединения профсоюза и объединения работодателей, соответствующее обращение следовало бы адресовать обеим сторонам, а не только работодателю. Закон согласием на присоединение к соглашению считает отсутствие возражений от работодателя или соответствующего профсоюза в течение 30 календарных дней с момента получения предложения о присоединении к соглашению.

    По окончании этого срока, если не было заявлено о несогласии присоединиться к соглашению, оно считается распространенным на данных работодателей с момента получения предложения.

    ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ЗАКОНА УО КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРАХ И СОГЛАШЕНИЯХФ

    1. Какая ответственность предусмотрена в законодательстве за нарушение коллективного договора?

    Согласно ст.26 Закона о коллективных договорах и соглашениях лица, представляющие работодателя, виновные в нарушение и невыполнении обязательств по коллективному договору, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. По требованию профсоюза, иного уполномоченного работниками представительного органа собственник, орган хозяйственного управления обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются обязательства коллективного договора. Подробнее с порядком и основаниями привлечения к административной ответственности можно ознакомиться в следующем разделе.

    2. Кто несёт ответственность в случае нарушения коллективного договора со стороны администрации: непосредственно отвечающий за тот или иной пункт договора работник администрации, руководитель предприятия, само предприятие?

    По общему правилу к ответственности должен привлекаться руководитель предприятия (имеется в виду прежде всего административная ответственность — штрафы). Однако к дисциплинарной ответственности могут привлекаться и другие должностные лица, на которых в силу их служебных обязанностей возложено выполнение определенных положений коллективного договора. К этим лицам могут применяться дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения в соответствии со ст.37 КЗоТ РФ (или соответственно п.2 ст.30 Федерального закона УО профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности). Привлечение к дисциплинарной ответственности лиц, представляющих работодателя, возможно также в случае непредоставления по их вине информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 27 Закона).

    www.ksoft.ru

    Еще по теме:

    • Закон спроса отражает Спрос отражает желание и возможность приобрести товар по определенной цене. В его основе лежит предельная полезность товара (прирост полезности, связанной с потреблением каждой последующей единицы товара), скорректированная на покупательскую способность потребителя. Кривая спроса (D) показывает, какое количество […]
    • Адвокаты в казани по гражданским делам О фактах коррупционной направленности и некачественного оказания услуг в медицинских организациях области, а также нарушения гражданскими служащими Кодекса поведения государственных гражданских служащих Белгородской области, графике его работы, обращайтесь по номеру телефона доверия департамента здравоохранения и […]
    • Приставка со правило Сомнения подобного рода мучают самых разных россиян: от школьника и абитуриента (как писать в диктантах и сочинениях?) до преподавателя тех же самых школ и вузов (как проверять? за что ставить двойку и за что пятёрку?); от простого обывателя (в газетах и журналах можно встретить и преумножить, и, через страницу, […]
    • Г вологда органы опеки На вопросы читателей ответила руководитель Департамента государственных услуг и социальных коммуникаций Фонда социального страхования Российской Федерации Татьяна Викторовна Лотоцкая. Кто может рассчитывать на оплату листа нетрудоспособности? Как начисляются пособия по беременности и родам? Как рассчитывается […]
    • Групповые конфликты разрешение Любая социальная группа — сложное социальное, социально-психологическое образование. В ней одновременно могут функционировать формальная и неформальная системы отношений. В свою очередь, неформальные отношения в группе включают ценностно-нормативную систему, статусно-ролевую структуру и систему межличностных связей и […]
    • Правила категории a b Зайратьянц О.В., Кактурский Л.В., Автандилов Г.Г. Правила построения патологоанатомического диагноза, оформления медицинского свидетельства о смерти, сопоставления клинического и патологоанатомического диагнозов в соответствии с требованиями МКБ-10. Методические рекомендации. — М.: РАМН. — 2001. — 142 […]
    • Заявление на расторжение трудового договора по инициативе работника Работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, […]
    • Фальсификация документов арбитражный суд Наше экспертное бюро располагает методиками, утвержденным Минюстом России, и специалистами (экспертами-криминалистами), необходимыми для проведения почерковедческих экспертиз. В случае проверки подлинности подписи срок проведения экспертизы - 2 недели. Здравствуйте. Вопрос такой: возможно ли установление срока […]