Как уволить сотрудника за увольнение

Начнем с самого главного — того, что именно считается прогулом — в качестве наказания, за которое работника можно уволить. Определение прогула приводится в пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Согласно данной норме, прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин либо в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, либо более 4 часов подряд в течение рабочего дня.
Разберем это определение подробнее. Первое, на что нужно обратить внимание при решении вопроса о том, имеет ли место прогул, — это причина отсутствия сотрудника. Как прямо указано в Трудовом кодексе РФ, такая причина должна быть неуважительной. Четкого перечня того, что именно является уважительной причиной, в законодательстве нет. Соответственно, решение вопроса о том, является ли причина неявки уважительной, ложится на плечи работодателя. Как правило, уважительными признаются причины отсутствия, подтвержденные документально и свидетельствующие о том, что сотрудник в этот момент просто не имел возможности присутствовать на работе, — посещение врача, больного родственника, срочный вызов в школу или дошкольное учреждение, аварийные ситуации в жилище или на пути следования на работу и т.п. Обратите также внимание, что подтверждать уважительность причины отсутствия на работе можно любым документом. Например, факт присутствия у врача можно подтвердить не только больничным или справкой от врача, но и, например, картой амбулаторного больного с отметкой о проведенном приеме.
Второй момент, который необходимо учитывать при решении вопроса о том, был ли прогул, — это отсутствие сотрудника именно на своем рабочем месте. А значит, нужно установить, что именно считается рабочим местом. Таковым ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса РФ признает место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Обычно конкретное рабочее место указывается в трудовом договоре с сотрудником или в его должностной инструкции. Как показывает практика, в большинстве случаев оно указывается как адрес работодателя, без дальнейшей детализации по цеху, номеру комнаты и т.п. Из этого следует, что если работник появился на территории работодателя, но до места, где он выполняет свою трудовую функцию (стола, станка и т.п.), не дошел, то признать такое поведение прогулом нельзя. Если, конечно, в должностной инструкции или трудовом договоре это место прямо не зафиксировано.

С тем, что именно понимается под прогулом, мы разобрались. Перейдем теперь к конкретным ситуациям. Предположим, рабочий день уже давно начался, а сотрудник на работе не появился. Очевидно, что речь идет уже не об опоздании, а об отсутствии на рабочем месте. Первым делом в такой ситуации нужно попытаться связаться с работником и выяснить причину случившегося. Если выяснится, что работник заболел или госпитализирован, или названа иная уважительная причина, то работодатель вправе не проводить оформление факта отсутствия сотрудника на рабочем месте и ограничиться лишь соответствующей отметкой в табеле учета рабочего времени (о том, как правильно делать эту отметку, мы расскажем ниже).
Если же связаться с сотрудником не удается или же названная им причина невыхода на работу вызывает вопросы, то нужно незамедлительно приступать к фиксации факта отсутствия сотрудника на рабочем месте. И начать нужно с обычной докладной записки, подготовленной на имя руководителя организации непосредственным руководителем отсутствующего сотрудника. На основании докладной записки от линейного руководителя руководитель организации инициирует процесс оформления факта отсутствия сотрудника на работе. Если же прогульщик подчиняется напрямую руководителю организации, то вместо докладной записки издается распоряжение руководителя, в котором указывается на факт отсутствия сотрудника на рабочем месте и дается поручение уполномоченным лицам (отделу кадров, бухгалтерии, административному персоналу) оформить этот факт (образцы документов N N 1 и 2).

Оформляется же факт отсутствия сотрудника на рабочем месте специальным актом. Унифицированной формы такого акта государством не утверждено, поэтому организация может сама разработать форму такого документа. Обязательно в нем нужно указать фамилию, имя и отчество отсутствующего сотрудника, его должность, дату отсутствия, а если речь идет не о полном рабочем дне, то время отсутствия. После этого указываются дата и время составления акта. Акт подписывается лицами, его составившими, а также сотрудниками, призванными подтвердить факт отсутствия лица на рабочем месте. Таких сотрудников должно быть не менее трех. И каждый из них своей собственноручной подписью подтверждает, что на момент составления акта указанный в нем сотрудник отсутствовал на рабочем месте (образец документа N 3).

После составления акта его надо передать лицу, ответственному за ведение кадрового учета в организации. К акту прилагаются также докладная записка линейного руководителя с резолюцией руководителя организации или с распоряжением руководителя организации о проведении фиксации факта отсутствия сотрудника на рабочем месте. На основании этих документов лицо, ведущее кадровый учет, делает отметку в табеле учета рабочего времени об отсутствии сотрудника по невыясненной причине. Этому соответствует буквенный код «НН» — «неявка по невыясненным причинам» или цифровой код 30 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Такая отметка ставится при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение всего дня. Если же речь идет об отсутствии на рабочем месте в течение 4 часов подряд (что также, напомним, является прогулом), то в табеле учета рабочего времени в этот день надо поставить отметку «Я» или цифровой код 01 с указанием количества отработанных часов.

На этом этап оформления факта отсутствия сотрудника на рабочем месте завершен. Теперь работодателю не остается ничего, кроме как ждать появления сотрудника на работе. Дело в том, что дальнейшее оформление процедуры увольнения невозможно без присутствия прогулявшего, поскольку только с его «помощью» работодатель может выяснить является ли причина отсутствия на работе уважительной. Соответственно пока сотрудник не появляется на работе, работодатель составляет акты об отсутствии сотрудника и проставляет в табеле учета рабочего времени соответствующие коды («НН» или 30). До выяснения причин отсутствия на работе и представления оправдательных документов бухгалтерии дается указание не оплачивать дни отсутствия сотрудника. Если отсутствие затягивается, на место временно отсутствующего сотрудника можно принять или перевести другого работника.
Как только сотрудник появится на рабочем месте, ему сразу же нужно вручить копию акта (или актов, если при длительном прогуле их было составлено несколько) об отсутствии на рабочем месте и одновременно потребовать представить письменное объяснение (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Это необходимо для выяснения причины отсутствия на работе, и без такого документа увольнение за прогул будет крайне рискованным шагом — сотрудник вполне может обжаловать его и восстановиться на работе, получив от работодателя заработок за все время вынужденного прогула. Именно поэтому ни в коем случае нельзя издавать приказ об увольнении сотрудника до тех пор, пока он не появился на рабочем месте и не получил требование о представлении объяснений по факту своего отсутствия. Не будет в данном случае решением и отправка такого требования по почте с описью вложения и уведомлением о вручении. Дело в том, что, даже если сотрудник его получит, что будет подтверждено его подписью на уведомлении, но не представит объяснение, увольнение может быть признано незаконным, если впоследствии работодатель не сможет доказать неуважительность причины отсутствия на работе. А очевидно, что доказать неуважительность причины в таком случае будет достаточно проблематично. Поэтому до тех пор, пока работник не появится на работе, никаких действий по его увольнению предпринимать нельзя.
Порядок затребования объяснительной записки в Трудовом кодексе РФ не прописан. Значит, вовсе не обязательно оформлять это требование в письменной форме — как правило, достаточно и устной просьбы. Но если ситуация конфликтная и работник настроен враждебно, то требование о представлении объяснительной записки лучше оформить в письменной форме (образец документа N 4) и вручить сотруднику под подпись (или зафиксировать актом факт отказа сотрудника от получения такого требования). Это необходимо для того, чтобы у работодателя было подтверждение как факта затребования объяснения, так и даты, когда это объяснение было затребовано.

Дата затребования объяснения важна потому, что для подготовки данного документа Трудовой кодекс РФ отводит работнику два рабочих дня (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Соответственно, если два дня прошли, а объяснения сотрудник не представил, несмотря на то что имеется письменное подтверждение передачи ему такого требования, то работодатель может составить акт об отказе представить объяснение (образец документа N 5).

Как правило, в большинстве случаев сотрудники все же представляют объяснительную записку. В таком случае работодателю предстоит решить, уважительны ли причины неявки на работу. Если руководство компании решит, что причины, названные в объяснительной записке, уважительные, то на этом процедура расследования факта прогула считается законченной. Все документы по этому факту (докладные записки, акты, объяснительная) подшиваются к личному делу сотрудника, работник продолжает работу, а дни неявки не оплачиваются, если, конечно, не представлен больничный или иной документ, на основании которого время отсутствия подлежит оплате (повестка, справка о диспансеризации и т.п.).
Если причина пропуска работы признается руководителем неуважительной, то у него появляется основание для увольнения провинившегося сотрудника. Хотя надо заметить, что увольнение — это крайняя мера, Трудовой кодекс РФ в таком случае позволяет руководителю применить и более мягкое наказание — замечание или выговор.

Решение об увольнении сотрудника за прогул оформляется соответствующим приказом по унифицированной форме N Т-8. В приказе надо прямо указать, что сотрудник увольняется за прогул, и привести ссылку на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Приказ подписывается руководителем организации или иным лицом, уполномоченным на подписание кадровых приказов. Обратите внимание, что при длительном прогуле приказ издается не задним числом — первым днем прогула, а тем числом, когда приказ фактически издан. При этом днем увольнения будет последний рабочий день сотрудника. Это значит, что днем увольнения будет не последний день работы перед прогулом, а тот день, когда работник появился на работе после прогула и представил объяснительную (при условии, что в этот день он выполнял свои обязанности), или даже день издания приказа, если после написания объяснительной сотрудник продолжал выполнять свои трудовые функции. Во всех остальных случаях днем увольнения будет день, предшествующий первому дню прогула (см. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 11.07.2006 N 1074-6-1 «Об оплате вынужденного прогула»).
Затягивать с изданием приказа об увольнении за прогул тоже не стоит. Дело в том, что увольнение в данном случае является мерой дисциплинарного взыскания. А наложить на сотрудника любое дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения, можно только в течение шести месяцев с момента совершения проступка (в нашем случае прогула) и в течение одного месяца с момента обнаружения этого проступка. Поскольку в ситуации с прогулом дата обнаружения проступка всегда совпадает с датой его совершения (что подтверждает акт об отсутствии работника на своем рабочем месте), то на издание приказа об увольнении у работодателя всего один месяц (ст. 193 Трудового кодекса РФ). При длительном прогуле этот срок исчисляется отдельно по каждому дню прогула. Поэтому, даже если с момента первого такого прогула прошло больше месяца, увольнение не становится возможным. Но при оформлении приказа об увольнении этот момент нужно учитывать, указывая даты прогула таким образом, чтобы они не выходили за пределы месячного срока.
После подписания приказа руководителем организации или иным уполномоченным лицом с ним нужно ознакомить увольняемого сотрудника. Факт ознакомления подтверждается подписью сотрудника на приказе. Бывают ситуации, когда сотрудник отказывается подписывать приказ об увольнении за прогул, считая, что это поможет избежать увольнения. В таком случае на приказе нужно сделать запись о том, что сотрудник отказался ознакомиться с приказом, и заверить данную запись подписью сотрудника кадровой службы или другого лица, которому поручено произвести ознакомление сотрудника с приказом.
После того как издан приказ об увольнении, сотрудник, ответственный за кадровый учет, должен будет внести изменения в табель учета рабочего времени, заменив имеющуюся там запись об отсутствии по неустановленным причинам на запись о прогуле. Делается это путем зачеркивания одной чертой отметки «НН» (или кода 30) и проставления сверху другой отметки — «ПР» (или кода 24). Данное исправление требуется отдельно заверить подписью сотрудника, ответственного за ведение табеля, а также иных лиц, принимающих участие в его составлении и утверждении (линейный руководитель, бухгалтер и т.п.).

Завершающим этапом увольнения работника за прогул будет оформление его трудовой книжки, личной карточки и выплата денег за отработанный период и неиспользованный отпуск.
В трудовой книжке, так же как и в приказе, прямо указывается, что сотрудник уволен за прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Днем увольнения в трудовой книжке также указывается последний день работы сотрудника. Аналогичную запись нужно сделать и в личной карточке сотрудника.
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник должен поставить свою подпись под записью об увольнении, а также расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»). Эти подписи означают, что работник получил трудовую книжку, и защищают работодателя от претензий по поводу оплаты вынужденного прогула в связи с несвоевременной выдачей трудовой книжки.
Кроме этого, непосредственно в день увольнения с сотрудником нужно произвести окончательный расчет, выплатив ему заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии, компенсации и т.п.). Если днем увольнения, согласно приказу, является день, предшествующий первому дню прогула, то выплатить суммы, связанные с увольнением, нужно не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником соответствующего требования (ст. 140 Трудового кодекса РФ).

Докладная записка об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Директору ООО «Нордик» Маликову Д.В.
от руководителя отдела по работе
с проблемной задолженностью
Зимина И.П.

Настоящим довожу до вашего сведения, что ведущий специалист отдела по работе с проблемной задолженностью Скоробей Андрей Юрьевич отсутствовал на своем рабочем месте в течение рабочего дня 02.02.2011 в течение всего рабочего времени, т.е. с 9.00 до 18.00, без предупреждения о наличии уважительных причин.
Попытки связаться с сотрудником или его родственниками по мобильному и домашнему телефонам, предпринятые мной, успехом не увенчались.

Распоряжение об оформлении факта отсутствия сотрудника на рабочем месте

В связи со ставшим мне известным фактом отсутствия руководителя отдела по работе с проблемной задолженностью Зимина Игоря Петровича на своем рабочем месте в течение рабочего дня 02.02.2011 в течение всего рабочего времени, т.е. с 9.00 до 18.00, без предупреждения о наличии уважительных причин, поручаю:
1. Главному бухгалтеру Бароновой Н.Б. незамедлительно организовать процедуру актирования факта отсутствия Зимина И.П. на рабочем месте.
2. Юридической службе оказать содействие Бароновой Н.Б. в проведении указанного актирования.
3. Контроль за выполнением настоящего Распоряжения оставляю за собой.

Мною, главным бухгалтером ООО «Нордик» Бароновой Натальей Борисовной, в присутствии руководителя отдела по работе с проблемной задолженностью Зимина Игоря Петровича и специалистов отдела по работе с проблемной задолженностью Тарасовой Натальи Сергеевны и Топорина Алексея Евгеньевича, составлен настоящий Акт о нижеследующем:
1. Работник Скоробей Андрей Юрьевич, занимающий должность ведущего специалиста отдела по работе с проблемной задолженностью, отсутствовал на своем рабочем месте в течение рабочего дня 02.02.2011 в течение всего рабочего времени, т.е. с 9.00 до 18.00, без предупреждения о наличии уважительных причин.
2. Содержание данного Акта подтверждаем личными подписями:
— Зимин И.П.;
— Тарасова Н.С.;
— Топорин А.Е.

Настоящий акт составил:
Главный бухгалтер Баронова Н.Б.
2 февраля 2011 г. 18 часов 05 минут.

С актом ознакомился и один экземпляр получил:
Скоробей А.Ю.
3 февраля 2011 г.

Требование о предоставлении объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте

Андрей Юрьевич,
доводим до Вашего сведения, что, согласно данным табеля учета рабочего времени, 2 февраля 2011 г. Вы в течение всего рабочего дня, т.е. с 9.00 до 18.00, отсутствовали на своем рабочем месте, о чем был составлен соответствующий акт.
В связи с вышеизложенным и на основании ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, прошу Вас в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего Требования представить объяснения в письменном виде с изложением причин Вашего отсутствия на рабочем месте в указанное время.

Акт об отказе сотрудника от предоставления объяснения

Акт
об отказе предоставить объяснения в письменной форме

Настоящим Актом удостоверяем, что в нашем присутствии Скоробей Андрей Юрьевич, занимающий должность ведущего специалиста отдела по работе с проблемной задолженностью, отказался представить письменные объяснения о причинах своего отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня 1 февраля 2011 г., которые были у него письменно затребованы 3 февраля 2011 г.
Содержание настоящего Акта подтверждаем собственноручными подписями:
— Зимин И.П., руководитель отдела по работе с проблемной задолженностью;
— Тарасова Н.С., специалист отдела по работе с проблемной задолженность;
— Топорин А.Е., отдел по работе с проблемной задолженностью.

www.mosuruslugi.ru

Увольнение в связи с сокращением штата (численности) работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) — это сложная процедура. Работодателю необходимо заблаговременно предупредить сотрудников, предложить им другую работу, определить тех, кто имеет преимущественное право остаться, сообщить о сокращении в службу занятости, выплатить уволенным выходное пособие.

Трудовое законодательство предусматривает и более простые способы расставания с работниками, в частности увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Важно отметить, что увольнение по данному основанию исключает какое-либо давление или принуждение к прекращению трудовых отношений. Если работник не согласен уволиться, данный способ расторжения трудового договора применять нельзя.

Норма статьи 78 Трудового кодекса гласит, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению его сторон. Что из этого следует? Трудовое законодательство прямо не указывает, какие условия должны быть соблюдены работодателем и работником. Постараемся их определить исходя из содержания других статей раздела III Трудового кодекса.

Из требований части 1 статьи 67 и статьи 72 Трудового кодекса следует, что и сам трудовой договор, и соглашение об изменении его условий оформляются в письменной форме в двух экземплярах. Таким же образом составляют и соглашение об увольнении. Но, прежде чем его заключить, стороны должны договориться. Рассмотрим все этапы процедуры увольнения по соглашению сторон.

Допустим, что инициатором расторжения трудового договора является работодатель. Свое намерение он должен выразить в письме работнику (образец см. ниже). В документе обязательно следует указать основание увольнения (по соглашению сторон) и его предполагаемую дату.

Образец письма работодателя о расторжении трудового договора

Если работник не согласен расторгнуть трудовой договор на условиях, предложенных работодателем, он вправе в ответном письме сообщить об этом и предложить свои условия (образец см. ниже).

Для того чтобы избежать длительной переписки, эффективнее сесть за стол переговоров и обсудить все нюансы расторжения трудового договора.

Как правило, в случае необходимости уволить значительное число сотрудников переговоры проводятся не с каждым в отдельности, а в ходе общего собрания заинтересованных лиц. Вести переговоры (собрание) может не только генеральный директор, но и любой сотрудник, уполномоченный администрацией, например специалист отдела кадров. Желательно, чтобы в ходе переговоров стороны пришли к полному взаимопониманию.

По результатам переговоров составляется текст соглашения об увольнении. Обратите внимание: даже если переговоры проводились в форме собрания, а условия расторжения трудового договора для всех увольняемых приняты единые, соглашение об увольнении составляется для каждого работника отдельно. Подписывает документы руководитель организации, а не работник, который был уполномочен вести переговоры.

После переговоров, придя к обоюдовыгодному решению, стороны должны зафиксировать его в соглашении о расторжении трудового договора (образец см. ниже). В этом документе необходимо прописать основание увольнения (соглашение сторон), сроки, размер выходного пособия, если о его выплате есть договоренность. Советуем дополнительно обговорить тот факт, что размер выходного пособия является окончательным, изменению или дополнению не подлежит и стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.

Соглашение составляют в двух экземплярах, как и трудовой договор. В случае масштабных увольнений рекомендуем присваивать соглашениям порядковый номер, который затем указывают в тексте приказа об увольнении в графе «Документ-основание».

После подписания сторонами соглашения о расторжении трудового договора специалисту кадровой службы предстоит составить приказ о расторжении (прекращении) трудового договора (образец см. ниже). Унифицированные формы приказа (№ Т-8 и Т-8а) утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Формулировка основания увольнения будет следующей: расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации), а документом-основанием — соглашение о расторжении трудового договора.

Образец соглашения о расторжении трудового договора

В трудовой книжке нужно сделать запись: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». После внесения записи об увольнении работник должен с ней ознакомиться и расписаться в трудовой книжке. Можно попросить его сделать запись «Ознакомлен» и поставить подпись ниже подписи кадровика или же просто расписаться. После получения трудовой книжки работник также должен расписаться в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним по форме, утвержденной в приложении № 3 к постановлению № 69, и на последней странице личной карточки (унифицированная форма № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Заработная плата. При увольнении по соглашению сторон работнику полагается выплатить заработную плату, начисленную включительно по последний день работы.

Компенсация за неиспользованный отпуск. Эта выплата гарантирована трудовым законодательством (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Она рассчитывается в обычном порядке в соответствии с нормами статей 127 и 139 Трудового кодекса.

При увольнении по соглашению сторон сотрудник имеет право воспользоваться отпуском с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Напомним, предоставление такого отпуска является не обязанностью работодателя, а его правом. Соответственно, если предоставить увольняемому работнику отпуск в полном объеме с учетом всех неиспользованных ранее дней, компенсацию за неиспользованный отпуск выплачивать не придется. Вместо нее будут выплачены отпускные.

Условие о предоставлении отпуска с последующим увольнением можно прописать в соглашении о расторжении трудового договора (образец см. ниже).

Отступное. Кроме заработной платы, стороны могут предусмотреть выплату выходного пособия (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), то есть отступного. Порядок расчета данной выплаты следует предусмотреть в коллективном, трудовом договоре, положении об оплате труда или зафиксировать в соглашении о расторжении трудового договора, если системой оплаты труда они не предусмотрены.

Фрагмент соглашения о расторжении трудового договора

НДФЛ. При прекращении трудовых отношений до истечения календарного месяца датой фактического получения дохода в виде оплаты труда признается последний день работы, за который был начислен доход (п. 2 ст. 223 НК РФ).

НДФЛ с доходов увольняющегося работника должен быть уплачен в бюджет:

— не позднее дня получения средств в банке или дня перечисления денег на его счет;

— не позднее дня, следующего за днем увольнения, если расчет производится за счет поступившей в кассу выручки (п. 6 ст. 226 НК РФ).

Заметим, что сумма отступного облагается НДФЛ в общем порядке как доходы, полученные от источника в Российской Федерации (подп. 10 п. 1 ст. 208 НК РФ).

Налог на прибыль. В отношении сумм заработной платы действуют положения пунктов 1, 2 и 3 статьи 255 Налогового кодекса. Выплаты, начисленные в соответствии с этими нормами, в полном объеме уменьшают облагаемую базу по налогу на прибыль.

Компенсация за неиспользованный отпуск признается в расходах на оплату труда, уменьшающих облагаемую базу по налогу на прибыль, на основании пункта 8 статьи 255 Налогового кодекса.

С отступным дело обстоит сложнее. Если данная выплата не предусмотрена системой оплаты труда предприятия и не гарантирована трудовым договором, она не уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Если же сумма отступного установлена коллективным (трудовым) договором и включена в систему оплаты труда предприятия, она признается в составе расходов на оплату труда, уменьшающих облагаемую базу по налогу на прибыль на основании пункта 25 статьи 255 Налогового кодекса. Но ее размер должен соответствовать критерию экономической обоснованности затрат согласно пункту 1 статьи 252 Налогового кодекса. Как доказать, что расходы на выплату отступного экономически обоснованны? По нашему мнению, достаточно сократить размер данной выплаты по сравнению с выходным пособием, гарантированным трудовым законодательством при увольнении по сокращению штата (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

ЕСН, пенсионные взносы. Выплаты, предусмотренные трудовым (коллективным) договорами, уменьшающие облагаемую базу по налогу на прибыль, облагаются ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ) и пенсионными взносами (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 №167-ФЗ).

В том случае, если выплата не уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль (отступное вне системы оплаты труда), она не облагается ЕСН (п. 3 ст. 236 НК РФ) и пенсионными взносами. Компенсация за неиспользованный отпуск не облагается ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ).

Взносы на травматизм. Взносами на травматизм не облагаются начисления в пользу работника, однозначно поименованные в Перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации (утвержден постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765).

В пункте 1 данного документа из вышеперечисленных выплат указана только денежная компенсация за неиспользованный отпуск. На сумму заработной платы (включая все ее составляющие) и сумму отступного (независимо от источника) взносы на травматизм следует начислить (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).

Если намерения сторон изменились: работодатель изыскал возможность оставить сотрудника или последний нашел убедительный довод не увольнять его, аннулирование договоренности может быть произведено только при достижении обоюдного согласия. В этом случае инициатор аннулирования должен уведомить другую сторону об этом письменно.

Если другая сторона согласна с данным предложением, необходимо аннулировать и соглашение о расторжении трудового договора, и приказ об увольнении. Образец приказа об аннулировании, который оформляется в произвольной форме, приведен ниже.

Образец приказа об аннулировании приказа об увольнении

Согласия нет. Если другая сторона не согласна, увольнение остается в силе и отменить его невозможно. Об этом говорится в пункте 20 постановления Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»: «Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».

Но может возникнуть ситуация, когда увольняющийся начинает нарушать трудовую дисциплину. Тут работодателю не позавидуешь — уволить нарушителя по другим основаниям он уже будет не вправе.

Как видим, увольнение по соглашению сторон в современных условиях выгодно работодателю. Подведем итоги сказанному.

Проявить инициативу может каждый. Расторжение трудового договора может быть инициировано любой из сторон: как работником, так и работодателем. Такое увольнение устраивает обе стороны, это своего рода компромисс.

Причина. Инициатор расторжения трудового договора не обязан объяснять причину и указывать ее в каких-либо документах.

Срок предупреждения не определен. При увольнении по соглашению сторон нет необходимости соблюдать сроки предупреждения об увольнении, как это требуется, например, при увольнении по сокращению штата. Стороны сами договариваются о дате последнего дня работы. Например, это может быть следующий рабочий день.

Мнение профсоюза не учитывается. Работодателю не надо учитывать мнение профсоюзной организации, а при увольнении несовершеннолетнего сотрудника не требуется согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, так как требования статьи 269 Трудового кодекса распространяются лишь на увольнения по инициативе работодателя.

Испытательный срок не помеха. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон и во время испытательного срока сотрудника, и при заключении срочного трудового договора.

Любые условия. При увольнении по соглашению сторон можно определить особые условия расторжения трудового договора, согласовать сроки, размер и порядок компенсационных выплат (выходного пособия или отступного) и прочие обстоятельства.

Простая процедура. Стороны могут договориться устно и составить один документ. Многие активные сотрудники, не дожидаясь срока увольнения по сокращению и не желая иметь запись о сокращении в трудовой книжке, берут отступное и начинают поиски новой работы. Запись об увольнении по соглашению сторон не портит трудовую книжку. Такая формулировка в трудовой книжке не вызывает негативной реакции со стороны будущего работодателя, а в период кризиса характеризует кандидата с положительной стороны как способного идти на компромисс, не конфликтовать с работодателем.

Пособие по безработице больше. В случае увольнения по соглашению сторон, а не по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины работник может получать пособие в большем размере. Пособие по безработице уволенным по соглашению сторон устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы (п. 1 ст. 30 Закона РФ от 19.04.91 №1032–1 «О занятости населения в РФ»). Отметим, что сотрудники, уволенные по собственному желанию или за виновные действия, могут рассчитывать на пособие по безработице, исчисленное в кратном отношении к его минимальной величине. На 2009 год минимальная величина пособия по безработице — 850 руб., максимальная — 4900 руб. (постановление Правительства РФ от 08.12.2008 №915).

Уволенный не вернется. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Ни суд, ни инспекция по труду в случае жалоб бывшего сотрудника его не поддержат.

Размер выходного пособия. При увольнении по соглашению сторон размер выходного пособия определяется по взаимной договоренности.

www.cfin.ru

Работникам организаций отдельных сфер деятельности, финансируемых из различных уровней бюджета, про аттестацию много говорить не надо: для них нормативными актами установлены необходимость и порядок ее проведения. А вот аттестация работников коммерческих компаний не является обязательной и может проводиться только по решению работодателя с обязательной регламентацией данной процедуры локальными нормативными актами. Разрабатывая комплект локальных документов, работодатель должен опираться на нормы действующего трудового законодательства. Сегодня поговорим обо всем, что необходимо знать об аттестации работников, в частности о том, на какие моменты обратить внимание при подготовке локальных нормативных актов.

Как правило, под аттестацией работников понимают периодическую проверку уровня их деловых, личностных, а иногда и моральных качеств. Это достаточно эффективный инструмент для работодателя, позволяющий ему определить достаточность квалификации работников, а значит, и их соответствие занимаемой должности. Напомним, что требования к квалификации работников определяются в трудовом договоре, должностной инструкции и иных локальных нормативных актах работодателя, а также в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, и тарифно-квалификационных справочниках по отраслям.

Аттестация работников имеет большое значение для работодателя. В частности, по ее результатам он может:

— оценить уровень квалификации каждого из работников;

— создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников;

— сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов;

— уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

К сведению. Аттестация может принести пользу и при проведении мероприятий по сокращению — в частности, для соблюдения требований ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного права оставления на работе, поможет определить уровень квалификации того или иного работника.

Нередко работодатели не проводят аттестацию работников, считая ее трудоемкой и затратной процедурой. Более того, они полагают, что в случае возникновения трудового спора при увольнении по результатам аттестации суд встанет на сторону работника. Это совсем не так. По таким спорам существует достаточное количество судебных решений в пользу работодателя. Поэтому мы все-таки рекомендуем пересмотреть негативное отношение к аттестации ввиду ее неоспоримых плюсов для работодателя.

Обязательность проведения аттестации

Повторим, что основная масса коммерческих организаций проводит аттестацию на добровольных началах. Но есть и организации, аттестация работников которых прямо установлена законами. В частности, ее должны проходить работники:

— чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования (Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»);

— на опасных производственных объектах (на которых получаются, используются, перерабатываются, образуются, хранятся, транспортируются, уничтожаются воспламеняющиеся, окисляющие, взрывчатые, токсичные опасные вещества) (Федеральный закон от 21.07.1997 N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»);

— на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия (Федеральный закон от 02.05.1997 N 76-ФЗ «Об уничтожении химического оружия»);

— выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения (Федеральный закон от 09.01.1996 N 3-ФЗ «О радиационной безопасности населения»);

— библиотек (Федеральный закон от 29.12.1994 N 78-ФЗ «О библиотечном деле»);

— на объектах космической инфраструктуры (Закон РФ от 20.08.1993 N 5663-1 «О космической деятельности»).

Документы по аттестации, которые должны быть у каждого работодателя

Нормативный акт, регламентирующий вопросы проведения аттестации работников в современных условиях, пока не принят, поэтому многие работодатели ориентируются на еще действующее (в части, не противоречащей Трудовому кодексу) Постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, которым утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи. Его обычно используют для подготовки локального нормативного акта, регламентирующего процедуру аттестации на конкретном предприятии, — положения о проведении аттестации (далее — положение).

Кроме такого локального акта в любой организации, решившей проводить аттестацию работников, обязательно должны быть:

— приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе;

— документация по экспертизе различных качеств работника;

— другие документы, информация о которых и их формы могут содержаться в положении об аттестации.

Итак, для проведения аттестации работников работодатель должен утвердить положение — локальный нормативный акт, определяющий порядок, сроки и формы проведения аттестации, категории аттестуемых и не подлежащих аттестации работников, критерии оценки работников (систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления оценок и/или баллов), виды решений, принимаемых по результатам аттестации, и порядок их принятия, иные нормы, обеспечивающие, по мнению работодателя, наибольшую эффективность данной процедуры.

К сведению. С положением о проведении аттестации работника необходимо ознакомить под роспись, ведь в случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации может последовать увольнение работника.

Первым делом в положении необходимо определить цели и задачи проведения аттестации. Например, цель может быть следующей: установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, а также определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности. Кроме этого, результаты аттестации могут стать основой для изменений в системе оплаты труда, так как после проведения данной процедуры можно внести изменения в штатное расписание в части установления различных надбавок — за сложность, напряженность и пр.

Примечание. Обязанность проходить аттестацию нужно закрепить в трудовом договоре. Если работник откажется проходить аттестацию, это позволит привлечь его к дисциплинарной ответственности.

В положении нужно закрепить периодичность проведения аттестации. Обычно она проводится не чаще раза в три года. Конечно, можно установить и ежегодную аттестацию, но, во-первых, это создаст определенную напряженность в коллективе, а во-вторых, данное правило может быть расценено как ухудшающее положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, ведь в большинстве нормативных актов, регламентирующих проведение аттестации бюджетников, значится именно срок в три года.

В зависимости от сроков проведения можно выделить следующие виды аттестации: плановая (проводится в соответствии с установленными сроками, через определенные промежутки времени) и внеплановая (проводится, например, при выявлении факта изготовления продукции с браком, при постоянных жалобах покупателей на поведение продавца, при подаче руководителем подразделения в аттестационную комиссию служебной записки о несоответствии работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности). Случаи и сроки, когда проводится внеплановая аттестация, очень важно закрепить в положении, так как результаты аттестации, проведенной с нарушением сроков, будут признаны незаконными.

Определяя круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, можно воспользоваться действующими нормативными актами, например Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110. Так, в соответствии с данным Указом не подлежат аттестации работники :

— находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (аттестация данных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска).

Кроме названных категорий, аттестацию можно не проводить для работников:

— с которыми заключен срочный трудовой договор на определенный период, например до одного года, если аттестация проводится один раз в несколько лет;

— направленных на повышение квалификации, если это связано с занимаемой должностью. В таком случае аттестацию можно провести по истечении определенного времени после повышения квалификации, например через полгода.

Также положением нужно определить формы проведения аттестации. Конечно, каждый работодатель самостоятельно решает, как ему аттестовывать работников, но возможны следующие формы проведения аттестации:

1) устная — собеседование. Может проводиться как в индивидуальном порядке, так и в коллегиальном. Индивидуальное собеседование обычно проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва на работника для уточнения его задач, отношения к своим обязанностям, а также определения наличия у него каких-либо проблем. Коллегиальное собеседование проводится аттестационной комиссией после рассмотрения всех представленных материалов. Обычно в ходе такого собеседования комиссия заслушивает работника, задает интересующие ее вопросы, предлагает работнику самостоятельно оценить свою работу и заслушивает мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, если он не был работником достигнут, и что может сделать работодатель для того, чтобы в будущем такой результат был работником достигнут;

К сведению. При проведении аттестации важным этапом является подготовка отзывов (характеристик) на работников. В таком отзыве непосредственный руководитель оценивает трудовую деятельность работника, указывая на качество выполнения работником поставленных перед ним задач, профессиональные знания, навыки, умения и компетентность, деловые качества (ответственность, исполнительность, интенсивность труда и самостоятельность в принятии решений). Работника обязательно следует ознакомить с отзывом под роспись.

2) письменная — заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. Однако, чтобы проводить аттестацию в такой форме, работодатель должен изрядно потрудиться: сформировать перечень вопросов, утвердить тесты, установить количество (процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации, и пр.;

3) смешанная — когда используют устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты.

Очень важной частью положения является установление критериев и оценок. Критерии устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры.

Обратите внимание! Если для разных категорий работников в организации установлены различные критерии оценки, желательно оформить это в виде приложения. Работники, подлежащие аттестации, обязательно должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации.

Оценка может также складываться исходя из сложности работ, разнообразия задач, поручаемых работнику, степени самостоятельности и ответственности за порученное дело, результативности при выполнении определенных функций (безошибочность, соответствие результата труда поставленной задаче, соблюдение сроков), уровня компетенции.

Порядок проведения аттестации желательно описать как можно подробнее, причем как со стороны работника, так и со стороны работодателя. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии.

Примечание. Данные по каждому работнику желательно вносить в протокол отдельно, иначе оформление ответов работников без разбивки по лицам не позволит определить, кто из работников как ответил на тот или иной вопрос, а в случае спора протокол не будет доказательством несоответствия квалификации работника занимаемой должности.

Хорошо бы указать перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок, а также определить неуважительные, влекущие за собой либо наложение взыскания, либо проведение аттестации в отсутствие работника.

В положении удобно определить состав и полномочия аттестационной комиссии. Конечно, для этого можно разработать и утвердить отдельный локальный нормативный акт, но можно и не «разводить бюрократию» и обойтись одним положением об аттестации работников.

Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены (в том числе заместитель председателя), секретарь, представитель профсоюзной организации (при ее наличии). Кроме этого, в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений.

Помимо перечисленных положений в данный раздел можно включить условия:

— о порядке подписания протокола (устанавливается, что его подписывают все члены комиссии или указываются те, кто не подписывает этот документ, например секретарь);

— о сроках представления протокола заседания аттестационной комиссии руководителю организации для принятия окончательного решения;

— о виде голосования (открытое, в присутствии аттестуемого, или закрытое, без участия работника) и т.п.

Необходимо четко установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которых входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации:

— формирование списков работников, подлежащих аттестации;

— информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников. При этом необходимо указать, какие сведения должны содержаться в них (по пунктам), и установить срок подачи характеристик до начала аттестации;

— сбор для передачи в аттестационную комиссию материалов, касающихся трудовой деятельности работников, подлежащих аттестации (отзывы, характеристики, копии приказов о поощрении и привлечении к дисциплинарной ответственности и др.);

— составление графика проведения аттестации (в том числе по отдельным структурным подразделениям или блокам);

— подготовка проекта приказа о формировании состава аттестационной комиссии;

— установление сроков ознакомления работников, подлежащих аттестации, с графиком аттестации, извещение их о дате ее проведения, составе комиссии, материалах, характеризующих трудовую деятельность работников, их правах и обязанностях;

— утверждение порядка предоставления работником дополнительной информации, которой нет в материалах, поданных в аттестационную комиссию, и др.

К сведению. В положение необходимо включить информацию о лицах, ответственных за составление графиков аттестации, сроках и способах утверждения графика, описать порядок доведения информации о сроках проведения аттестации до членов аттестационной комиссии и работников. Графики могут составляться как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям либо по категориям должностей (руководящий состав, специалисты, рабочие, технические исполнители).

После явки работника на заседание аттестационной комиссии ее члены знакомятся с представленными материалами, обсуждают их. Членам комиссии при формулировке вопросов в первую очередь следует исходить из квалификационных характеристик, которые установлены для занимаемой работником должности. Иными словами, неправильные ответы работника на вопросы, которые не имеют отношения к выполняемой работе, не являются подтверждением несоответствия работника занимаемой должности.

Порядок обсуждения материалов, представленных в аттестационную комиссию, результатов тестов также закрепляется в локальном нормативном акте работодателя. Решение, принятое комиссией, заносится в протокол.

Решения, которые могут быть приняты по итогам аттестации, тоже лучше всего закрепить в локальном нормативном акте. Так, в отношении каждого из аттестуемых работников в зависимости от итоговых оценок, полученных в процессе аттестации, может быть принято одно из следующих решений:

— работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста;

— работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв;

Помимо установления соответствия или несоответствия квалификации работника занимаемой им должности в ходе аттестации могут быть выявлены достижения в трудовой деятельности. Соответствующую формулировку необходимо внести в перечень возможных решений комиссии, например: «Достоин поощрения». На основании подобного решения работодатель издает приказ о награждении или ином поощрении работника.

Следующим важным моментом, который необходимо закрепить в локальном нормативном акте, является срок, в который работодателю необходимо последовать рекомендациям аттестационной комиссии. Такой срок исходя из действующих нормативных актов составляет от месяца¹ до двух².

¹ Положение о порядке проведения аттестации федеральных государственных служащих центрального аппарата Федеральной таможенной службы, утв. Приказом ФТС России от 21.02.2008 N 166.

² Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973.

Источник — журнал «Отдел кадров коммерческой организации»

😯 О, сколько нюансов в этом деле… хотя я всегда была так далека от этого! Зато у мужа на работе аттестация по профпригодности дело важное и постоянное. Новички обычно бояться этого дня, готовятся к нему и как студенты читают-читают-читают…

Протокол заседания Комиссии, аттестационный лист и отзыв на работника после проведения аттестации хранятся в его личном деле.

здравствуйте Ольга. у меня вопрос-действует ли до сих пор Положени е «О порядке проведени я аттестаци и руководящи х, и нженерно-техни чески х работни ков и други х специ али стов предпри яти й и органи заци й промышленности , строи тельства, сельского хозяйства, транспорта и связи », утвержденное постановлени ем ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г.

Да, действует. Данный документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и может быть использован в качестве основы для разработки локального нормативного акта о порядке проведения аттестации сотрудников в организации.
При этом следует учитывать, что Трудовым кодексом РФ не установлено ограничений по категориям сотрудников, в отношении которых может проводиться аттестация, периодичности и порядку ее проведения, за исключением требования об обязательном включении в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, не установлено временных ограничений для увольнения работника по результатам аттестации.
Нормативными правовыми актами Российской Федерации утверждены положения о порядке проведения аттестации отдельных категорий работников. Указанные положения, являясь обязательными для применения при аттестации названных в них категорий работников, могут также служить основой для разработки локального нормативного акта о порядке проведения аттестации иных категорий работников.

Скажите, пожалуйста, когда именно проводится аттестация? У нас проводилась аттестация 01,03,2011г. Через три года, т.е. в 2014г. должна проходить аттестация.Но когда именно? До 01.03.2014г. или можно в течение 2014г провести ее?

Нормативного правового акта, который определял бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации, в настоящее время нет. Отдельные нормативные акты регулируют проведение аттестации только в отношении определенных категорий работников. Например, Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность проведения аттестации относительно работников, занимающих должности научно-педагогических работников, до истечения срока избрания по конкурсу или в течение срока срочного трудового договора (ч. 10 ст. 332). Но в данном случае работодателю предоставлено право, а не наложена обязанность по проведению аттестации. Порядок проведения аттестации в отношении таких работников закреплен Приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 N 284 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников». Аттестация предусмотрена также в отношении руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий») и иных категорий работников.
Работодатели, работники которых не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном нормативном акте нормы, позволяющие проводить проверку соответствия квалификации работников при выполнении трудовых функций.

Если у вас в организации уже проводилась аттестация работников, значит должно быть положение об аттестации работников, там должны быть указаны сроки проведения аттестации.

как правильно провести аттестацию по закону? У нас было тестирование по компу. Некоторые не прошли,После аттестации подписан акт и всё

«Примечание. Обязанность проходить аттестацию нужно закрепить в трудовом договоре.»

Верно ли я понял: если аттестация не закреплена в трудовом договоре, то от ее прохождения можно отказаться?

я являюсь работником в маленькой фирме, должностная аттестация никогда не проводилась, директора устраивают все работники, нужно ли ее проводить или нет

нужно ли проводить должностную аттестацию в фирме численность которой 2 бухгалтера и 5 человек инженерно- технического состав, практически одна единица на должности, директора все работники устраивают,до настоящего времени она на проводилась

Не думаю, что вам нужно проводить аттестацию работников.

Отказаться от прохождения аттестации работников вы можете, тогда вас могут аттестовать заочно, без вашего присутствия.

Здравствуйте!
Скажите пожалуйста, когда нужно проводить аттестацию вновь прибывших на работу? Плановая аттестация раз в три года

Не подлежат аттестации:
Лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, освобождаются от аттестации согласно п. 4 Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утверждено постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, в ред. от 14.11.1986). В настоящее время данный нормативный акт применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и является единственным документом, в котором приведен перечень работников, не подлежащих аттестации.

Татьяна спасибо большое за ответ.
Я имела ввиду, нужно ли сразу после истечении одного года аттестовывать работника? Или можно, скажем, через 2 года.

Здравствуйте! Я работаю воспитателем в реабилитационном центре для детей и подростков.В августе 2014 года я вышла на работу после декретного отпуска. На мой вопрос когда я смогу сдать на категорию- мне ответили только через 2 года. Сейчас у нас проходит аттестация на соответствие занимаемой должности. Скажите я должна проходить аттестацию или нет?

1. Аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников (за исключением педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава) в целях установления квалификационной категории.
2. Проведение аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями, осуществляющими образовательную деятельность.
3. Проведение аттестации в целях установления квалификационной категории педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность и находящихся в ведении федеральных органов исполнительной власти, осуществляется аттестационными комиссиями, формируемыми федеральными органами исполнительной власти, в ведении которых эти организации находятся, а в отношении педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность и находящихся в ведении субъекта Российской Федерации, педагогических работников муниципальных и частных организаций, осуществляющих образовательную деятельность, проведение данной аттестации осуществляется аттестационными комиссиями, формируемыми уполномоченными органами государственной власти субъектов Российской Федерации.
4. Порядок проведения аттестации педагогических работников устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Все зависит от того, что прописано в Положении об аттестации. Эти вопросы регулирует работодатель.

У меня в отделе есть неродивый сотрудник. Хочу проверить его на соответствие занимаемой должности. Но при ознакомлении с положением о порядке проведения аттестации на нашем предприятии, я пришла в выводу, что процедура аттестации сводится в формальности. Подскажите какие вопросы можно задать маркетологу на аттестации? Неужели спросить сотрудника о его должностных обязанностях — достаточно для определения его квалификации? Должностную инструкцию можно заучить, а с обязанностями так и не справляться!

Марина, не обязательно проводить аттестацию.
1. Зафиксируйте неоднократное неисполнение работником своих должностных обязанностей.
Но сначала проверьте, прописаны ли в локальном акте, или в трудовом договоре, или в должностной инструкции обязанности сотрудника и ознакомлен ли он с ними под роспись. Если ответ положительный, можете смело фиксировать каждый факт неисполнения и/или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей.

Пусть вышестоящий руководитель начальника отдела пишет докладные записки, в которых указывает финансовые или иные потери, возникшие из-за его халатного отношения к работе.

У работника запросите объяснительную записку (можно письменно – вручив уведомление под роспись). После того, как все документы будут собраны, руководитель компании, рассмотрев их, может сам принять единоличное решение о наложении взыскания либо потребовать создать комиссию для расследования фактов нарушения. Издавайте приказ о наложении дисциплинарного взыскания. С приказом ознакомьте работника под роспись. Если он откажется поставить подпись, составьте акт.

Когда работник совершит еще один проступок, выносите ему еще одно взыскание и увольняйте (п. 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ). Формулировка: в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

2. Еще как вариант, расторжение трудового договора по соглашению сторон.
Пригласите начальника отдела на беседу и сами не приходите с пустыми руками. Попросите вышестоящего руководителя собрать все факты, наглядно и убедительно доказывающие, что сотрудник не справляется с задачами, которые перед ним ставятся, выполняет служебные обязанности хуже, чем требуется, либо вообще не выполняет какие-либо из них. Словом, попытайтесь убедить начальника отдела, что он не соответствует занимаемой должности, а потому Вам надо расставаться. Предложите сделать это цивилизованно и мирно – по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Обязательно нужно согласие сотрудника на это.

Если он согласен, составляйте соглашение о расторжении трудового договора. В нем укажите дату прекращения трудовых отношений, а также размер компенсации, которую выплатите сотруднику.

Не исключено, что после беседы начальник отдела захочет уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Тогда предложите ему написать заявление об увольнении.

Проследите, чтобы в заявлении об увольнении работник четко написал: «по собственному желанию»
А также указал дату и поставил свою роспись. На это обращает внимание и Пленум Верховного суда РФ в пп. «а» п. 22 своего постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Если Вы соблюдете это правило, сможете защитить компанию в том случае, если работник пойдет в суд и будет утверждать, что его вынудили уволиться. Вы сможете доказать обратное.

Добрый День коллеги!
Скажите пожалуйста чем отличается оценка персонала и аттестация? Возможно ли по результатам проведения оценки — уволить, либо сократить в должности?
Также в нашей компании произошла реструктуризация, и поменялось более 50 % сотрудников. Собственник поставил задачу провести аттестацию сотрудников на выявление проф навыков. Что в этой ситуации делать, если большинство сотрудников работают в компании менее года?

Аттестация — оценка деятельности работника исходя из определенных условий и требований, предъявляемых к нему по занимаемой должности. В отличие от других методов, аттестация — процесс регламентированный законодательно и более формализованный. На государственных предприятиях аттестация проводится регулярно. Коммерческие организации также могут провести аттестацию персонала, разработав для этого соответствующий инструментарий и регламентирующие документы. Данный метод является наиболее распространенным, комплексным и совершенно самостоятельным.
Онлайн-оценка позволяет провести диагностику и оценку персонала дистанционно. Существует шанс искажения восприятия поведенческих реакций, но можно оценить большое количество работников, сэкономив время и деньги. Применение виртуальных способов оценки применимо в крупных компаниях, чьи подразделения распределены территориально. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития. Уволить или сократить по результатам проведенной оценки персонала нельзя, для этого проводится аттестация.
Аттестация — это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Основная задача проведения аттестации заключается в проверке профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.
Кроме того, такие мероприятия в период внедрения новых способов управления человеческими ресурсами внутри компании или иных технологических изменений позволяют определить потребность организации в необходимости повышения квалификации как отдельных работников, так и целых подразделений.
Рассмотрение аттестационных процедур только в качестве основания для увольнения «неугодных» работников является ошибочным толкованием права работодателя на проведение таких мероприятий.
Категории работников, не подлежащих аттестации.
В Трудовом кодексе РФ такие категории не предусмотрены.
Для разработки соответствующего перечня работников работодатель может воспользоваться другими нормативными правовыми актами, например Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110 (далее — Положение о проведении аттестации госслужащих).
В п. 3 указанного Положения установлен запрет на проведение аттестации в отношении следующих лиц из числа гражданских служащих:
— достигших возраста 60 лет;
проработавших в занимаемой должности менее года;
— сдавших квалификационный экзамен. Запрет действует в течение года со дня сдачи экзамена;
— беременных женщин;
— находящихся в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В этом случае аттестацию можно провести не ранее чем через год после окончания такого отпуска.
Кроме указанных лиц, аттестации не подлежат, в частности:
— молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений (абз. 3 п. 4 Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденного Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973);
— работники, которым по роду трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки (п. 1.4 Основных положений о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства (утв. Письмом Минкультуры России от 08.02.2010 N 7790-44/04-ПХ));
— научные работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет (п. 1.4 Положения о порядке аттестации научных работников организаций, подведомственных Российской академии наук, утвержденного Приказом Минобрнауки России N 144, Минздравсоцразвития России N 352, РАН N 33 от 23.05.2007).

alianskadrovic.ru

Еще по теме:

  • Как оформить прогул работника Начнем с самого главного - того, что именно считается прогулом - в качестве наказания, за которое работника можно уволить. Определение прогула приводится в пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Согласно данной норме, прогул - это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин либо в течение […]
  • Увольнение работник не появляется Начнем с самого главного - того, что именно считается прогулом - в качестве наказания, за которое работника можно уволить. Определение прогула приводится в пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Согласно данной норме, прогул - это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин либо в течение […]
  • Нужно ли подписывать заявление на увольнение Начнем с самого главного - того, что именно считается прогулом - в качестве наказания, за которое работника можно уволить. Определение прогула приводится в пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Согласно данной норме, прогул - это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин либо в течение […]
  • Судебная практика по увольнению за прогулы Беременную женщину законодательство «охраняет» со всех сторон. Будущая мама имеет множество привилегий на рабочем месте, которыми многие начинают злоупотреблять. Но есть ли управа на беременных, можно ли подвергнуть их наказанию за прогулы? Прогул – это отсутствие сотрудника без уважительной причины и […]
  • Персональные сайты адвокатов На основании ч.1 ст.73 УК РФ вещественными доказательствами являются предметы реального мира: 1) Вещи домашнего обихода; 2) Бытовая техника; 3) Аудио и видеотехника, телевизоры и т.п.; 4) Персональные компьютеры; 5) Диски, дискеты, иные носители компьютерных программ; 6) Одежда, предметы личной гигиены и т.п.; 7) […]
  • Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией в срок За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 […]
  • Ежемесячное пособия до полутора лет Работнику предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Какая дата будет являться датой окончания указанного отпуска? В рассматриваемой ситуации датой окончания отпуска является дата достижения ребенком возраста 1 года и 6 месяцев. В соответствии с частью первой ст. 256 ТК РФ по […]
  • Как наказать работодателя за штрафы В качестве одной из основных причин производственного травматизма специалисты в сфере охраны труда называют нарушение работниками своих обязанностей. Именно работниками часто игнорируются известные им правила техники безопасности, допускаются случаи нарушения трудовой и технологической дисциплины, следствием которых […]