Приказ об увольнении ст 81 п 2

Приказ об увольнении издается для оформления факта увольнения сотрудников. Обычно он готовится отделом кадров и подписывается руководителем компании. Подробнее о порядке составления такого приказа читайте в нашей статье.

Приказ об увольнении по собственному желанию издается на основании соответствующего заявления сотрудника. В приказе об увольнении в таком случае делается ссылка на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Обязательно следует ознакомить увольняемого сотрудника с приказом в день увольнения под роспись. Если сотрудник откажется поставить подпись или нет возможности ознакомить его с приказом, на документе делается запись об этом (ст. 84.1 ТК РФ).

Бланк Т-8 приказа об увольнении универсален и может быть использован в различных ситуациях, связанных с увольнением сотрудников (имеются в виду различные основания для увольнения).

Общие основания для прекращения трудового договора (далее — ТД) перечислены в ст. 77 ТК РФ. В трудовой книжке работника, а также на его лицевом счете / в личной карточке (формы Т-54 и Т-2 соответственно) при увольнении делаются соответствующие отметки с указанием даты/номера приказа об увольнении. Также с увольняемым работником производится расчет с использованием бланка Т-61.

Больше информации о кадровых документах вы получите, ознакомившись с нашей статьей «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Кроме указанного выше увольнения по желанию сотрудника, существует ряд иных оснований для прекращения ТД. Приведем перечень часто встречающихся оснований со ссылками на статьи ТК РФ, которые потребуется указать в приказе об увольнении:

  • обоюдное соглашение сотрудника и работодателя (ст. 78);
  • выявленная инициатива сотрудника (ст. 80);
  • отказ сотрудника продолжать работать из-за изменений условий ТД (ст. 74);
  • решение работодателя (ст. 71, 81);
  • нарушение законодательно установленных правил подписания ТД, если в результате возникла ситуация, которая исключает возможность продолжения работы (ст. 84);
  • нежелание сотрудника переезжать в другую местность для продолжения работы вместе с переездом работодателя (ст. 72.1);
  • завершение срока действия срочного ТД (ст. 79);
  • нежелание сотрудника оставаться в компании при смене ее собственника, изменении подчиненности или реорганизации данного юрлица (ст. 75);
  • отказ сотрудника переводиться на другую работу по состоянию здоровья (ст. 73);
  • не зависящие от воли сторон ТД обстоятельства (ст. 83).

Ознакомиться с процедурой увольнения в различных ситуациях вы можете в наших статьях:

Можно ли уволить работника по копии заявления, полученной на e-mail или по факсу, читайте здесь. См. также «Заявление об увольнении по интернету — новое решение суда».

Приказ об увольнении составляется кадровым сотрудником. В графе, в которой надлежит указать основание для расторжения ТД, должна быть приведена точная формулировка причины увольнения со ссылкой на норму ТК РФ. В строке, где следует описать документ-основание, указывается его наименование и реквизиты в виде номера и даты. Например, это может быть заявление самого работника, служебная записка, медзаключение, повестка в армию и пр.

Если составляется приказ об увольнении материально-ответственного лица, к нему потребуется приложить документальное свидетельство отсутствия претензий имущественного характера к увольняемому сотруднику. Если приказ об увольнении оформляется по инициативе руководства компании, то к приказу прикладывается мнение профсоюза этой организации (если он был создан и функционирует).

На практике многие предприятия продолжают применять унифицированные формы документов, хотя использовать их сейчас необязательно. Эти формы, как правило, содержат все необходимые реквизиты и удобны для внесения данных.

Бланк приказа об увольнении, актуальный в 2018 году, — это форма Т-8, разработанная Госкомстатом. Скачать ее можно на нашем сайте.

Вы также можете скачать у нас образец приказа об увольнении по собственному желанию.

Приказ об увольнении составляется во всех случаях прекращения трудового договора. Информация о приказе вносится в трудовую книжку, поэтому важно соблюсти все правила заполнения данного первичного документа. Сотрудника необходимо обязательно ознакомить с приказом.

Кадровые сотрудники предпочитают использовать унифицированную форму данного приказа, такую как Т-8.

nalog-nalog.ru

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) — пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

  • а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ );
  • г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280 , часть первая статьи 292 , часть первая статьи 296 ТК РФ );
  • д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода ( статьи 72.1 , 72.2 ТК РФ ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. (п.п. 39, 40, 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня «уважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителями нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Таким образом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в системной связи с положениями, содержащимися в статье 193 названного кодекса, сам по себе не может рассматриваться как нарушающий конституционные права и свободы граждан. ( Определение Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Зайцева Александра Леонтьевича и Зайцевой Татьяны Петровны на нарушение их конституционных прав подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81, частью первой статьи 128, частью первой статьи 170 Трудового кодекса РФ»)

1. Удовлетворяя требования о восстановлении на работе, суд принял во внимание то, что истец проработал у ответчика в течение 45 лет, является ветераном труда, за все время работы к дисциплинарной ответственности не привлекался, поэтому суд пришел к выводу о том, что дисциплинарный проступок со стороны истца имел место, однако при его увольнении за прогул администрация не учла положений статьи 192 ТК РФ

На работу истец выйти не смог по состоянию здоровья, был сердечный приступ. На следующий день обратился к врачу, где ему был выдан больничный лист сначала на амбулаторное лечение, а затем ему было определено лечение стационарное.

Суд пришел к выводу о том, что требования в части восстановления являются законными и обоснованными, требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула также подлежат удовлетворению ( Определение Московского областного суда от 5 апреля 2011 г. по делу N 33-7511)

2. Истец должен был находиться в командировке 5 дней, однако уехал из города раньше, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней. Разъездной характер работы истца не предоставляет ему право свободно передвигаться по стране в рабочее время в момент, когда истец был направлен в командировку в конкретный город на определенный срок

Д. обратился суд с иском к ООО о восстановлении на работе , и просил суд восстановить его на работе в должности заместителя генерального директора по управлению персоналом, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В удовлетворении исковых требований отказано, поскольку доказано, что истец должен был находиться в г. Ярославль до 23 июня 2010 года, вместо этого уехал из города 21 июня 2010 года, на работу в г. Санкт-Петербурге вышел только 24 июня 2010 года, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней ( Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 марта 2011 г. N 33-4247/2011)

3. Суд признал увольнение за прогул незаконным, указав, что поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой

Судом первой инстанции постановлено: восстановить истца на работе в должности, взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда 20000 руб.

Суд указал следующее. Из материалов дела усматривается, что должностные обязанности истца связаны с выполнением работы не только в офисе, но и за его пределами. 27.10.2010 года истец выполнял обязанности в г. Соликамск, участвуя в осмотре поврежденного груза, а затем был вызван повесткой в УВД г. Перми. Поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Поэтому суд, правильно руководствуясь ч. б ст. 209 ТК РФ , пришел к выводу о необоснованности доводов ответчика об отсутствии истца на рабочем месте без уважительных причин ( Кассационное определение Пермского краевого суда от 16 марта 2011 г. по делу N 33-2325)

4. Суд правильно определил обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте и пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения работника за прогул

Н. обратилась в суд с иском к МУЖЭП-12 о восстановлении на работе, указав в обоснование иска на то, что незаконно была уволена с должности дворника за совершение прогула, тогда как в это время была направлена работодателем на медицинскую комиссию.

Иск удовлетворен. Судом установлено, что администрацией МУЖЭП-12 было выдано Н. направление о прохождении обязательного медосмотра. При этом, исходя из положений ст. 212 ТК РФ , не имеет правового значения, являлся ли данный медосмотр предварительным (ст. 69 ТК РФ) или периодическим (ст. 213 ТК РФ). В любом случае истица без прохождения медицинского осмотра не могла быть допущена к исполнению трудовых обязанностей.

Таким образом, установив уважительность причин отсутствия истицы на работе с 12 по 19 декабря 2006 года, учитывая также, что медосмотр пройден Н. в разумный срок, суд обоснованно признал ее увольнение по п.«а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы без уважительных причин незаконным и, руководствуясь требованиями ст. 394 ТК РФ , постановил решение о восстановлении ее на работе. ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

5. Увольнение за прогул признано судом обоснованным, потому как истец не был лишен обязанности после окончания его допроса в правоохранительных органах явиться на свое рабочее место. Кроме того, истец имел реальную возможность поставить работодателя в известность о причинах своего отсутствия на рабочем месте

Истец просил суд признать его посещение 28 мая 2010 г. и 30.06.10 г. правоохранительных органов уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул, восстановить на работе в должности, взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула.

В иске отказано, поскольку установлено, что истец действительно был вызван в помещение правоохранительного органа на 30.06.2010 г. к 09.30 час., однако к указанному времени не явился, фактически находился в помещении правоохранительного органа 30.06.2010 г. с 15 час. 05 мин. до 16 час. 15 мин.

Отсутствие истца на рабочем месте 28.05.2010 г. и на протяжении всего рабочего дня 30.06.2010 г. без уважительных причин свидетельствует о наличии законных оснований у работодателя для увольнения работника за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ( Определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 марта 2011 г. N 33-2871/2011)

6. Суд признал повторное увольнение истицы за прогул незаконным, так как в приказе работодатель не указал, что он на основании решения суда восстанавливает истицу на работе, в какой должности и с каким режимом работы, с учетом заключения МСЭ об утрате профессиональной трудоспособности

Истица указывала, что была уволена ответчиком 28.08.2009 за прогул, однако решением суда увольнение было признано незаконным, она восстановлена на работе. 15.02.2010 г. истица вновь уволена за прогул ввиду неявки на работу в период с 14.01.2010 г. по 04.02.2010 г.

Суд удовлетворил исковые требования, постановлено признать незаконной формулировку увольнения В. по п. 6 п.п. «а» ст. 81 ТК РФ (прогул), изменить указанную формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, то есть ст. 80 ТК РФ. При этом суд указал, что решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению независимо от того, что указанное исполнение не зафиксировано в резолютивной части решения. Это следует из положений ст. 396 ТК РФ . Однако, из материалов дела, не усматривается, что работодатель в полном объеме сразу после вынесения судебного решения исполнил его, то есть обеспечил истице исполнение трудовых обязанностей, и довел это до ее сведения. Согласно приказу от 14.01.2010 г. работодатель лишь отменил приказ об увольнении истицы от 28.08.2009 г., в данном приказе не содержится запись о том, что истица восстановлена на работе в должности каменщика и с каким функциональными обязанностями, кроме того, данный приказ не был доведен до сведения работника ( Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 февраля 2011 г. N 33-1934/2011)

7. Непредставление ответчиком доказательств отсутствия работника на работе без уважительных причин повлекло отмену решения. Ответчиком не представлено суду доказательств того, что истец в спорный период отсутствовал на работе без уважительных причин

К. уволен по пп «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ — прогулы без уважительной причины. Просил восстановить на работе в качестве слесаря-сантехника в ОАО, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Судебная коллегия областного суда указала, что в п. п. 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Согласно заключению экспертизы временной нетрудоспособности комиссия не смогла дать однозначного ответа на вопрос о нетрудоспособности и нуждаемости в лечении К. в период с 10 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года.

По делам о восстановлении на работе бремя доказывания наличия оснований для увольнения работника лежит на работодателе. Однако ответчиком не представлено суду доказательств того, что К. в спорный период отсутствовал на работе без уважительных причин, бесспорных доказательств того, что истец с 11 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года был трудоспособен, но не явился на работу, не имеется (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-3509 от 20 октября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

8. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка. Суд не принял во внимание длительный стаж работы на предприятии, что ранее на данного работника дисциплинарные взыскания не налагались, имеет на иждивении несовершеннолетнего сына, получает пособие на ребенка как одинокая мать

Истица была уволена по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Просила признать увольнение незаконным, так как отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, и как следствие: восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула, возместить моральный вред.

Отменяя решение суда, судебная коллегия указала следующее. Суд обоснованно пришел к выводу, что истица отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд 21 января 2004 года. Однако судом не были учтены требования п. 53 Постановления N 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» о том, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-2619 от 4 августа 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

9. Непредставление работодателем доказательств законности увольнения за прогул влечет восстановление истца на работе или, по его желанию, изменение формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию

Приказом истец был уволен с должности прораба по п. 6 подп. «а» ст. 81 ТК РФ за прогул.

Удовлетворяя требования истца, судебная коллегия указала, что в марте — апреле 2004 года в ООО РСУ не было работы и работники вызывались на работу при наличии объемов работ. Он выполнял свои обязанности, искал объемы работ, работал на объектах РСУ. Суд пришел к выводу о том, что ответчик законность увольнения Л. по п. 6 подп. «а» ст. 81 ТК РФ не доказал (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-3047 от 1 сентября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

10. При наличии доказательств, свидетельствующих о болезни работника, оказании ему в этот период медицинской помощи, отсутствии у него мотива для сокрытия причины невыхода на работу в связи с болезнью, у суда имелись основания критически отнестись к пояснениям представителя ответчика о том, что работник отказался от дачи письменных объяснений и был ознакомлен с приказом об увольнении. Невыяснение причин отсутствия работника на работе и даты ознакомления с приказом повлекло отмену решения

Ч. обратился с иском к ОМУП о восстановлении на работе. Увольнение по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ считает незаконным, поскольку работает по утвержденному графику на каждый месяц. 31 октября 2003 года, отработав смену, ушел домой.

Удовлетворяя требования, судебная коллегия указала, что письменное объяснение Ч. о причинах невыхода на работу отсутствует. Суду представлена копия карты вызова МУЗ «Станция скорой медицинской помощи», согласно которой 3 ноября 2003 года Ч. на дому оказывалась медицинская помощь в связи с обострением имевшегося у него заболевания. При этом медицинскими работниками установлен факт ухудшения состояния его здоровья примерно за неделю до вызова.

4 ноября 2003 года в связи с обострением заболевания Ч. выдан больничный лист, 11 ноября он был госпитализирован в стационар, где находился до 10 марта 2004 года. 9 марта 2004 года Бюро медико-социальной экспертизы установлена вторая группа инвалидности в связи с этим же заболеванием.

При наличии температуры тела, повышенного давления, свидетельствующих о наличии заболевания, водитель не мог медицинскими работниками быть выпущен в рейс. В связи с чем довод представителя ответчика о том, что Ч. в эти дни были совершены прогулы, следовало подвергнуть сомнению. (Извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2145 от 7 июля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

11. Суд правильно пришел к выводу о том, что работодатель имел право уволить работника за самовольное использование им дня отгула по п.«а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул). То обстоятельство, что истица взяла отгул с разрешения работодателя материалами дела не подтверждается

Приказом от 5 декабря 2006 года Т. была уволена с работы по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ — прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), совершенный 27 октября 2006 года.

В иске о восстановлении на работе отказано, т.к. из материалов дела видно, что в судебном заседании Т. утверждала, что у нее имелся отгул, и она его взяла 27 октября 2006 года с разрешения своего непосредственного начальника Б., поэтому ее увольнение за прогул является незаконным. Заявление о предоставлении отгула не писала с разрешения Б. Вместе с тем данное утверждение истицы является несостоятельным, поскольку материалами дела не подтверждается. Так, допрошенный в качестве свидетеля в судебном заседании Б. показал, что на предоставления отгула работник всегда пишет заявление ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

12. Увольнение истицы по пп. «а» п. 6 статьи 81 ТК РФ, за совершенный прогул суд признал незаконным, изменена формулировка увольнения на «увольнение по собственному желанию». Судом отказано в части удовлетворения исковых требований о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, так как ответчик прекратил свой статус предпринимателя

Приказом истица, работающая у ИП В. продавцом, уволена по ст. 81 п. 6 пп. «а» ТК РФ за прогул без уважительных причин.

Суд пришел к правильному выводу о незаконности ее увольнения, так как ответчиком не было представлено суду доказательств обоснованности ее увольнения, факт прогула истицы без уважительных причин ответчиком не доказан. Также судом установлено нарушение порядка увольнения истицы с работы, так как у нее не были получены объяснения по вменяемому ей нарушению трудовой дисциплины. Так как к моменту рассмотрения дела ответчик прекратил свой статус предпринимателя без образования юридического лица, суд правомерно удовлетворил исковые требования истицы, признав ее увольнение по ст. 81 п. 6 «а» ТК РФ незаконным, в соответствии со ст. 394 ТК РФ изменил формулировки ее увольнения на «увольнение по собственному желанию» ( Определение Иркутского областного суда от 21 апреля 2011 года по делу № 33-3479/11)

13. Указанные истицей в объяснительной причины отсутствия на работе, работодателем обоснованно были признаны неуважительными, поскольку факт недостачи и расследования уголовного дела по данному факту, в силу ст. 21 ТК РФ не освобождал истицу от обязанностей соблюдать трудовую дисциплину, являться на работу и добросовестно исполнять свои трудовые обязанности

Приказом Б. была уволена с работы по п.п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. В иске о признании увольнения незаконным отказано. Суд указал следующее.

7 августа 2003 года после проведения очередной инвентаризации, у истицы были забраны ключи от павильона, а весь товар был вывезен из павильона. Не соглашаясь с действиями руководства, истица 8 августа 2003 года не вышла на работу.

Указанные истицей в объяснительной причины отсутствия на работе, работодателем обоснованно были признаны неуважительными.

Не могло рассматриваться уважительной причиной отсутствия истицы на работе и то обстоятельство, что у истицы были забраны ключи от павильона, который в последующем был закрыт. Исходя из п.2.3. трудового договора, рабочим местом истицы являлся не павильон, а торговый дом «Аленушка» (как это следует из трудового договора), однако истица на работу в торговый дом вышла только 11 августа 2003 года. После чего на работе отсутствовала, хотя каких-либо препятствий к этому у нее не было.

Тот факт, что в связи с обнаружением недостачи товара в павильоне №4 истица была отстранена от работы непосредственно в этом павильоне, также не освобождал ее от обязанности являться на работу в Торговый дом «Аленушка» ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

14. Если трудовой договор расторгнут по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию возможно только в том случае, если прогул имел место по неуважительной причине; имеют место случаи, когда работники оспаривают незаконность своего увольнения при отсутствии приказа об увольнении; имеют место случаи неправильного применения судами положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ , согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Об увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ (пп. «а», «б») (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) смотрите также » Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе «

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики : Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя . Судебная практика

logos-pravo.ru

Р ешением Орехово-Зуевского городского суда Московской области К., уволенный по основаниям, предусмотренным подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, 06.08.2008 г. был восстановлен на работе 1 .

К. работал в организации «Р» с 12.07.1978 г. в должности машиниста насосных установок сборочного участка № 2 сборочного производства. За появление на работе 15.01.2008 г. в состоянии алкогольного опьянения 11.02.2008 г. он был уволен.

Не согласившись с решением работодателя, К. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании расходов на оплату услуг представителя в сумме 6 000 рублей и судебных расходов по ксерокопированию документов в сумме 35 рублей.

В ходе судебного разбирательства К. указал, что считает свое увольнение незаконным по следующим причинам.

Во-первых, увольнение, по его мнению, необоснованно, поскольку он не нарушал трудовую дисциплину и находился на работе 15.01.2008 г. в трезвом состоянии. После работы в тот день охранник на проходной забрал у него пропуск, сказав ему, что он пьян. Поскольку ему было плохо, болел левый бок, то спорить с охранником, а также что-либо выяснять он не стал. К. с проходной пошел домой вместе со своим напарником Г. На следующий день, т.е. 16.01.2008 г. К. обратился в травмпункт городской больницы, где ему был поставлен диагноз – перелом ребра.

Во-вторых, работодатель, по мнению К., нарушил порядок его увольнения.

11.02.2008 г. он был уволен по инициативе работодателя приказом № 58-к от 14.02.2008 г., т.е. в период его временной нетрудоспособности. С 16 января по 11 февраля включительно К. находился на амбулаторном лечении по поводу перелома ребра, что подтверждается выданным ему листком нетрудоспособности.

Представитель работодателя признал исковые требования К. частично.

По его мнению, требования К. о восстановлении его на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула обоснованны, поскольку при издании приказа об увольнении была допущена формальная ошибка в дате увольнения, которую работодатель признает. Необходимо было уволить К. 12.02.2008 г., а не 11.02.2008 г., как это указано в приказе. Других нарушений при увольнении К. работодатель не признал, пояснив, что 15 января К. был задержан на проходной в 15 час. 40 мин. в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается актом № 7 о нарушении трудовой дисциплины от 15.01.2008 г.

К. отказался подписать данный акт и вернулся в свой цех, где находился до окончания рабочего времени. После 17 часов К. покинул территорию организации. В этот день на состояние здоровья К. не жаловался. Кроме того, представитель работодателя обратил внимание суда на противоречивые объяснения К. относительно времени получения им травмы. В объяснении от 12.02.2008 г. К. указывает, что травму получил 14.01.2008 г.

В то же время согласно его письменному объяснению от 15.02.2008 г. травма им получена 15.01.2008 г., в 19 час., когда он, упав дома, ударился об кровать и ушиб ребра. Таким образом, исходя из его объяснений не ясно, когда им была получена травма: накануне или после ухода с работы в день совершения правонарушения, которое зафиксировано в акте. По мнению представителя работодателя, К. был здоров 15.01.2008 г., именно поэтому он не дал письменное объяснение в день его задержания на работе. Кроме того, для представителя работодателя весьма сомнительной представилась возможность выхода К. на работу с такой серьезной травмой, как перелом ребра, и исполнение им в таком состоянии трудовых обязанностей.

Представитель работодателя возражал против возмещения расходов на оплату услуг представителя по следующим причинам. Во-первых, представитель истца (К.) не является ни адвокатом, ни индивидуальным предпринимателем, поэтому не оплачивает налоги и к тому же не имеет права оказывать услуги за плату. Во-вторых, услуги по представительству в данном деле не нужны, поскольку дело достаточно простое и К. был бы восстановлен в любом случае. В-третьих, расходы на услуги представителя К. не подтверждены платежными документами. Возражая против возмещения расходов, связанных с ксерокопированием материалов, представитель ответчика пояснил, что в этом не было необходимости, поскольку представитель К. мог лично ознакомиться с материалами дела в суде.

Суд в ходе рассмотрения трудового спора установил следующее.

Приказом генерального директора «Р» от 14.02.2008 г. № 58-к К. уволен с должности машиниста насосных установок сборочного участка № 2 сборочного производства 11.02.2008 г. за появление на работе 15.01.2008 г. в состоянии алкогольного опьянения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основаниями к изданию приказа явились акт № 7 от 15.01.2008 г. о нарушении трудовой дисциплины и распоряжение начальника сборочного производства.

Согласно акту № 7 от 15.01.2008 г., составленному начальником караула К. и стрелками отделения П. и Б., следует, что 15.01.2008 г. в 15 час. 40 мин. в проходной был задержан К. в состоянии алкогольного опьянения, сказать что-либо в свое оправдание К. отказался.

Признаками алкогольного опьянения К. в акте указаны: шаткая походка, несвязная речь, сильный запах алкоголя изо рта.

Согласно распоряжению начальника сборочного производства «О наказании» от 17.01.2008 г. К., задержанный 15.01.2008 г. в проходной завода в состоянии сильного алкогольного опьянения, что подтверждается актом № 7 от 15.01.2008 г. (учитывая неоднократность его подобных поступков), направлен в ОУП для дальнейшего трудоустройства (увольнения).

Суд признал увольнение К. незаконным, аргументируя свое решение следующим образом.

Во-первых, суд пришел к выводу, что ответчик (работодатель) как сторона, на которой лежит бремя доказывания факта нарушения К. трудовой дисциплины, не представил убедительных доказательств нахождения истца (К.) в состоянии алкогольного опьянения.

Соответствующее медицинское заключение отсутствует, поскольку медицинское освидетельствование на предмет употребления К. алкоголя 15.01.2008 г. не проводилось, а представленный акт № 7 от 15.01.2008 г. не подтверждает в полной мере факт алкогольного опьянения К.

Суд не нашел оснований не доверять пояснениям К., его представителя, что К. 15.01.2008 г. после окончания работы около 17 час. 05 мин. покинул территорию предприятия через проходную, где у него был отобран пропуск и ему было заявлено, что он пьян. Это не соответствовало действительности, т.к. у него была травма (перелом ребра), которая произошла накануне дома. Указанные обстоятельства подтверждаются табелем учета рабочего времени, показаниями свидетеля Г., объяснительной запиской К. от 12.02.2008 г., медицинской справкой.

Так, согласно табелю учета рабочего времени К. работал весь рабочий день.

Свидетель Г. показал, что К. на протяжении всего рабочего дня жаловался на боль в боку, ссылаясь на травму, полученную накануне дома. Он не заметил, чтобы К. был пьян либо от него пахло спиртным. Кроме того, К. целый день работал, никуда не отлучался, через проходную они вышли из организации одновременно, в 17.05.

Согласно медицинской справке МУЗ «Городская поликлиника» К. с 16.01.2008 г. по 12.02.2008 г. находился на амбулаторном лечении, в том числе по поводу перелома 10 ребра слева.

При этом суд не принял во внимание доводы представителя работодателя о наличии противоречий в объяснительных К. от 12.02.2008 г. и 15.02.2008 г.

Суд, пользуясь судейским усмотрением, пришел к заключению об отсутствии оснований не доверять показаниям свидетеля Г.

Кроме того, признавая выявленные в суде противоречия относительно даты получения К. травмы несущественными, суд решил, что это обстоятельство не позволяет сделать объективный вывод о нахождении 15.01.2008 г. К. в состоянии алкогольного опьянения на территории организации.

В связи с изложенным суд пришел к выводу об отсутствии законного основания для увольнения К. по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения).

Во-вторых, суд заключил, что работодателем были нарушены требования, предъявляемые трудовым законодательством к процедуре увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка.

Суд не признал доказанным выполнение работодателем обязанности затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенного им правонарушения. Ссылка представителя работодателя на то, что 17.01.2008 г. истец был ознакомлен с актом № 7 от 15.01.2008 г. о нарушении трудовой дисциплины, но при этом сразу отказался дать письменное объяснение, что зафиксировано в акте от 17.01.2008 г., признана судом несостоятельной. К. в этот день был временно нетрудоспособен, а работодатель не представил доказательств, подтверждающих факт нахождения К. на территории организации.

При этом достоверным признан тот факт, что по поводу дисциплинарного проступка К. дал письменное объяснение 12.02.2008 г. это, по мнению суда, свидетельствует о том, что от него указанное объяснение было затребовано именно 12.02.2008 г., поскольку без предложения работодателя К. вряд ли представил бы такое объяснение.

Кроме того, из представленного листка нетрудоспособности, справки МУЗ «Городская поликлиника» от 28.02.2008 г. явствует, что К. был уволен 11.02.2008 г., в период его временной нетрудоспособности, что не допускается применительно к случаям увольнения работников по инициативе работодателя.

При наличии таких обстоятельств, установленных в ходе судебного разбирательства, суд пришел к выводу о восстановлении работника на прежней работе, поскольку считать данное увольнение законным не представляется возможным.

Суд удовлетворил все заявленные работником и его представителем требования.

Оценивая судебное решение, следует сказать, что суд исследовал законность увольнения К. с двух позиций:

  • с позиции обоснованности (наличия законного основания);
  • с позиции соблюдения работодателем процедуры увольнения работника.

Оценивая наличие законного основания для увольнения работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд совершенно справедливо исходил из выяснения наличия законного основания увольнения К.

В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от 28.12.2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2 2 ) при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет з начения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Не случайно суд исследовал доказательства, подтверждающие факт нахождения К. на работе в состоянии алкогольного опьянения.

В силу п. 42 Постановления № 2 состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Этим объясняется соответствующая оценка судом акта № 7 от 15.01.2008 г., составленного комиссией из трех человек. Нельзя не учитывать, что суд обладает правом судейского усмотрения оценивать представленные доказательства, признавая одни и отвергая другие по тем или иным причинам.

Оценивая действия работодателя, суд совершенно четко определил обстоятельства, подлежащие доказыванию, – это обстоятельства соблюдения установленной законом процедуры увольнения К.

В соответствии с п. 53 Постановления № 2 обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель обязан запросить письменное объяснение от работника. Следовательно, именно это обстоятельство и подлежало доказыванию работодателем в ходе рассмотрения трудового спора. Однако никаких документов, подтверждающих, что работодатель это сделал, суду представлено не было.

Акт, составленный 15.01.2008 г., содержит сведения о том, что К. находился на проходной в состоянии алкогольного опьянения. Кто, когда и каким образом запрашивал письменное объяснение от К. по поводу появления его на работе в состоянии алкогольного опьянения, представитель работодателя подтвердить не смог. Его утверждение о том, что это было сделано, ничем не подтверждено.

17.01.2008 г. был составлен акт о том, что К. не представил письменное объяснение. Однако этот акт не имеет значения, поскольку отсутствует надлежащим образом зафиксированный факт исполнения работодателем обязанности затребовать от работника письменное объяснение.

По смыслу ст. 193 ТК РФ работник вправе дать письменное объяснение в течение двух рабочих дней. Этот срок связан с датой исполнения работодателем своей обязанности запросить у работника письменное объяснение. В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ именно работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение, что и должно быть подтверждено работодателем.

Суд совершенно справедливо признал нарушением установленных законом гарантий прав К. при увольнении его по инициативе работодателя. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При этом нельзя согласиться с мнением представителя ответчика (работодателя) о том, что в приказе допущена формальная ошибка о дате увольнения. В рассматриваемой ситуации речь идет не о формальной ошибке, а о нарушении права работника, уволить которого в период временной нетрудоспособности работодатель не в праве.

Таким образом, в основу решения о восстановлении на работе легли добытые в ходе судебного разбирательства доказательства нарушения работодателем процедуры увольнения работника и отсутствие доказательств законного основания для прекращения с ним трудовых отношений по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что свидетельствует о законности принятого судом решения.

Следует отметить, что суд при рассмотрении трудового спора возложил обязанность доказывания законности увольнения работника на ответчика (работодателя).

Несмотря на положение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, согласно которому каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом, суд при рассмотрении трудового спора обязанность доказывания законности увольнения работника должен возложить на работодателя.

Такую позицию занял Верховный Суд Российской Федерации.

Согласно п. 53 Постановления № 2 именно работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Это в полной мере согласуется с положением, предусмотренным ч. 2 ст. 56 ГПК РФ, согласно которому суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

  1. В целях проведения самостоятельной оценки правомерного поведения следует руководствоваться двумя критериями: наличием законного основания и соблюдения установленной законом процедуры.

При этом следовало бы оценивать их с позиции доказанности основания увольнения работника и выполнения работодателем предусмотренных законом требований.

  • В рассматриваемой ситуации возникает много вопросов. В частности, почему начальник сборочного производства не знал, что происходит у него в подразделении? Значит ли это, что работодатель не знал, работает ли у него работник, а если работает, то какую работу выполняет? Кто в таком случае осуществляет организацию и управление процессом труда? Насколько руководитель структурного подразделения, в котором работал К., надлежащим образом выполняет свои обязанности?

    Обратите внимание: со слов представителя работодателя появление К. в состоянии алкогольного опьянения обнаруживают охранники на проходной в 15 час. 40 мин., после чего К. возвращается на свое рабочее место и продолжает там работать.

    Сам факт, что руководитель структурного подразделения узнал о том, что его подчиненный находился в течение определенного периода рабочей смены в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте от работников охраны, может вызывать определенные сомнения в том, что этот факт действительно имел место.

    Кроме того, если К. находился на работе и выполнял трудовую функцию, имея травму (перелом 10 ребра), позволяло ли его состояние здоровья это делать, не могло ли это привести к травме на производстве и как следствие – необходимости расследования несчастного случая на производстве, возмещение вреда здоровью работника? Все это очень важные аспекты организации процесса труда и его управления, которые нуждаются в надлежащей оценке с тем, чтобы устранить выявленные недостатки и не допускать подобного впредь. Однако они не являлись и не могли являться предметом обсуждения в ходе рассмотрения трудового спора, поскольку выходили за пределы исковых требований.

  • Работодатель обязан затребовать письменное объяснение с нарушителя трудовой дисциплины. В связи с этим возникает закономерный вопрос о том, кто вправе запрашивать письменное объяснение у работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.

    Работодатель, являясь юридическим лицом, действует в лице своих представителей. Вряд ли работники охраны наделены правом запрашивать письменное объяснение от работника, нарушающего трудовую дисциплину.

    При этом следует отметить, что охрана организации осуществляется, как правило, на разных условиях:

    • ее осуществляют работники, состоящие с организацией (данным работодателем) в трудовых отношениях;
    • ее осуществляет организация (лица) на условиях гражданско-правового договора, т.е. лица, не состоящие с организацией в трудовых отношениях.

    В первом случае право запрашивать объяснения у работников может быть предусмотрено трудовой функцией работника (например, начальника охраны), во втором случае такое право не может быть предусмотрено, поскольку организация, осуществляющая охрану, не может быть признана работодателем по отношению к нарушителю трудовой дисциплины. Поэтому какие бы условия ни содержал договор со «сторонней» организацией по осуществлению охраны предприятия, работник в случае нарушения им трудовой дисциплины не вступает в отношения с третьим лицом. Следовательно, если работники охранного предприятия, не являясь работниками организации, выявляют правонарушение, они обязаны сообщить об этом работодателю, который должен предпринять соответствующие меры организационно-управленческого характера.

    Между тем, несмотря на вид отношений, складывающихся между организацией (работодателем) и лицами, осуществляющими охрану предприятия, они вправе фиксировать те или иные события, имеющие значение, включая факт нарушения работником трудовой дисциплины.

    Надо заметить, что факт выполнения работодателем требования, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, которым предусмотрена обязанность работодателя запросить у работника объяснение, ничем не подтвержден.

    Документом, который фиксирует факт, что работодатель запросил у работника письменное объяснение по факту совершенного им правонарушения, может служить письменное предложение работнику дать соответствующее объяснение и последствия его непредоставления. Учитывая установленный законом срок, в течение которого работник вправе представить письменное объяснение, целесообразно зафиксировать момент вручения работнику этого документа. При этом следует иметь в виду, что работник вправе отказаться от его получения. В этой ситуации есть основание полагать, что работодатель снова не выполнил обязанность запросить от работника соответствующее объяснение. Поэтому целесообразно такой документ зачитывать работнику и фиксировать соответствующим актом, составленным комиссией, присутствовавшей при этом, в котором отражать факт оглашения данного документа работнику и его реакцию на это.

  • Непредставление работником письменного объяснения в силу ч. 2 ст. 193 ТК РФ не препятствует работодателю применять меры дисциплинарной ответственности. Однако если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ должен быть составлен соответствующий акт.

    При этом необходимо иметь в виду, что законодатель говорит о двух рабочих днях. Следовательно, если 17.01.2008 г. был для К. нерабочим днем, поскольку тот был временно нетрудоспособен и не мог воспользоваться правом предоставить письменное объяснение, следует ли работодателю составлять акт об отсутствии письменного объяснения в этот день? Представляется, что работодателю в этом случае следовало бы подождать, когда работник выйдет на работу, и составить акт об отказе дать письменное объяснение (при условии, что работником оно не представлено).

    Суд при рассмотрении трудового спора акцентирует внимание на том, что работодателем составлен акт о непредставлении работником письменного объяснения в день, когда тот отсутствовал на работе по причине болезни. Это не случайно. На самом деле зафиксировать то, чего не было (т.е. факт непредставления работником письменного объяснения), да еще в течение какого-то времени, не представляется возможным с позиции формальной логики. Нельзя зафиксировать то, что не происходит. Поэтому работодатель, как правило, по истечении двух дней повторно обращается к работнику с вопросом, почему тот не представил письменное объяснение. При этом работодатель фиксирует именно эти обстоятельства: выяснение причины непредставления объяснения и ответ работника (его реакцию). В этой связи было бы целесообразно о братиться к работнику с таким вопросом после выхода его на работу.

    Однако стоит ли повторно запрашивать у работника письменное объяснение, решать каждому работодателю самостоятельно, учитывая конкретные обстоятельства, складывающиеся при этом.

  • Есть отдельные претензии к способу фиксирования факта нарушения К. трудовой дисциплины.

    Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения может быть подтверждено соответствующим актом медицинского освидетельствования. При этом медицинское учреждение должно иметь соответствующую лицензию на оказание подобного рода медицинских услуг. Однако следует иметь в виду, что работник вправе отказаться от прохождения медицинского освидетельствования. Это допускается только с его согласия. Работодатель не вправе принудить работника, а лишь может предложить ему пройти такое освидетельствование. Отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования не подтверждает наличие у него алкогольного опьянения.

    В этом случае у работодателя остается один вариант поведения: составить соответствующий акт, в котором указать признаки алкогольного опьянения, присущие данному работнику. Однако при этом следует иметь в виду, что такой акт, как любое иное доказательство, подлежит соответствующей оценке судом.

  • Следует отдельно заметить, что закон не предусматривает требование работодателя знакомить с таким актом работника под личную подпись. Тем более нет оснований для составления акта об отказе работника от ознакомления с таким актом и от подписи в нем. В противном случае работодателю следовало бы составлять дополнительные акты об отказе работника от ознакомления с последующими актами. К сожалению, на практике нередко составляются комиссионные акты о том, что работник отказался ознакомиться с содержанием составленного работодателем акта по факту нарушения им трудовой дисциплины, в котором члены комиссии старательно излагают факт отказа работника от подписи в этом акте.

    Вынужденность знакомить работника с актом, которым зафиксировано его нарушение, обусловлено необходимостью работодателя запросить от работника соответствующее письменное объяснение, т.е. по факту совершения им правонарушения. Однако факт правонарушения может быть подтвержден иными документами, например, жалобой посетителя на ненадлежащее обслуживание, осуществляемое работником организации. В этом случае в акте о нарушении работником трудовой дисциплины нет необходимости. Нет необходимости и в актах об опоздании работника на работу, если это подтверждено, например, соответствующими отметками прихода и ухода сотрудников, выполненными в электронном виде. Но даже в этих ситуациях работодатель, его представители активно составляют акты о допущенных работником нарушениях.

  • Нельзя не сказать о том, что основанием приказа № 58-к от 14.02.2008 г. послужили два документа. Наряду с актом о нарушении трудовой дисциплины основанием приказа явилось распоряжение начальника структурного подразделения от 17.01.2008 г. «О наказании». Анализ данного документа свидетельствует о некомпетентности лица, его составившего. Во-первых, в документе утверждается, что К. был задержан в проходной завода в состоянии сильного алкогольного опьянения. Данное утверждение основано на акте, составленном работниками охраны. Во-вторых, не выяснив обстоятельства дела, не запросив от К. соответствующего письменного объяснения, начальник сборочного производства своим распоряжением направляет К. в ОУП «для дальнейшего трудоустройства (увольнения)». И это в день, когда К. отсутствует на работе по причине временной нетрудоспособности. Представляется, что К. вряд ли смог бы выполнить подобное распоряжение. Мало того, такое распоряжение вызывает вопрос о том, где находится сам руководитель структурного подразделения? Знает ли он, где находятся его подчиненные и чем они занимаются? Возникает сомнение в том, что руководитель структурного подразделения, где работает К., осуществляет руководство данным структурным подразделением. В-третьих, данное распоряжение не является и не может служить основанием для увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
  • Отдельный вопрос – о правомерности отстранения К. от работы 12.01.2008 г., когда тот появился на работе после амбулаторного лечения.

    По смыслу ст. 76 ТК РФ не допускать работника до работы означает отстранить его от работы, что допускается исключительно в случаях, предусмотренных данной статьей. Перечень оснований для отстранения работника от работы является закрытым и расширительному толкованию не подлежит.

    Если работник был отстранен работниками, осуществляющими охрану предприятия, которые не состоят с работодателем в трудовых отношениях, это является незаконным даже при наличии оснований, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, поскольку в этом случае отстранение от работы произведено не работодателем, как это предусмотрено трудовым законодательством, а посторонним лицом.

  • Следует обратить внимание на нарушение порядка увольнения К. приказом, датированным 14.02.2008 г., несмотря на то, что это обстоятельство не легло в основу судебного решения.

    Так, последним днем работы было 11.02.2008 г., т.е. день, предшествующий выходу К. на работу, день, когда К. был нетрудоспособен и отсутствовал по этой причине на работе. Но даже если бы в приказе об увольнении К. с работы последним днем его работы было указано 12.02.2008 г., все равно такое увольнение было бы произведено с нарушением требований ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, поскольку днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Последним днем работы К. в случае увольнения его 14.02.2008 г. могло быть только 14.02.2008 г., поскольку с 12 февраля по 14 февраля 2008 г. он состоял с работодателем в трудовых отношениях и в указанный период (с 12 по 14 февраля) был незаконно лишен возможности трудиться.

  • Наряду с этим возникает вопрос, почему работодатель самостоятельно не принял решения о восстановлении его на работе, если он отдавал отчет о незаконности увольнения К.?

    Это подтверждается признанием представителя работодателя исковых требований о восстановлении на работе К. и его заявлением (при возражении против удовлетворения требований о возмещении расходов на оплату услуг представителя) о бесспорности заявленных им исковых требований.

    Отмена приказа об увольнении К. иначе могла повлиять на завершение судебного процесса. В частности, восстановление К. на работе самостоятельно работодателем препятствовало бы вынесению судом решения о восстановлении К. на работе.

    К тому же работодатель мог бы уменьшить свои риски, поскольку средний заработок за время вынужденного прогула мог бы быть ниже, если бы работодатель издал свой приказ о восстановлении К. на работе раньше, чем вынесено судебное решение.

    www.delo-press.ru

    Еще по теме:

    • Заявления на увольнение по состоянию здоровья Существует ряд обстоятельств и причин для увольнения работника. Одной из причин является состояние здоровья сотрудника. Работодатель должен знать все нюансы этого процесса, чтобы увольнение не было противозаконным и не нарушило права и интересы сотрудника. О том как правильно уволить сотрудника по состоянию здоровья […]
    • Законы трехкратного да При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного […]
    • Госпошлина на автобус Справочная служба: (351) 259-66-20, 259-66-18, факс 259-66-15 По данному адресу электронной почты процессуальные документы в электронном виде не принимаются , поскольку в соответствии с п. 1.2 приказа Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации от 28.12.2016 № 252 они могут быть поданы только […]
    • Дисциплинарное наказание по трудовому кодексу Трудовой кодекс РФ увольнение в 2018 году регулирует Главой 13 кодекса. Мы приводим актуальную на начало 2018 года редакцию Трудового кодекса РФ. Учитывайте, что увольнения по КЗОТ уже нет много лет. Вы можете выбрать интересующую Вас статью и нажать на ссылку, которая откроется в этом же окне выпадающим текстом. По […]
    • Увольнение по пункту 2 статьи 81 трудового кодекса Олег Ознобихин, специалист по трудовому праву, юридический центр «Практика» (г. Йошкар-Ола) В этой статье мы рассмотрим основные особенности увольнения работника в связи с отказом работника от продолжения работы в случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя – пункт 7 части 1 статьи 77 […]
    • Увольнение пункт 5 статьи 81 Одна из трудностей, возникающая при заполнении трудовой книжки, - правильность формулирования причины увольнения работника. Казус заключается в том, что в данном случае Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, может противоречить нормам Трудового […]
    • Как правильно оформить приказ на отпуск с последующим увольнением Право на ежегодный оплачиваемый отпуск может быть реализовано не только в период работы, но и при увольнении. О порядке предоставления отпуска с последующим увольнением расскажем в статье. О том, как работник может реализовать право на отдых при увольнении, говорится в ст. 127 Трудового кодекса. Согласно указанной […]
    • Основания увольнения по трудовому кодексу по собственному желанию Трудовой кодекс РФ увольнение в 2018 году регулирует Главой 13 кодекса. Мы приводим актуальную на начало 2018 года редакцию Трудового кодекса РФ. Учитывайте, что увольнения по КЗОТ уже нет много лет. Вы можете выбрать интересующую Вас статью и нажать на ссылку, которая откроется в этом же окне выпадающим текстом. По […]