Заявление на расчетные листки

Подготовить в суд исковое заявление об установлении трудовых отношений самостоятельно не составит труда.

Необходимость установления факта трудовых отношений связана целью получить полагающиеся по закону работнику гарантии и компенсации, когда официально человек не трудоустроен. Тогда можно подтвердить факт работы и, исходя уже из этого, в судебном порядке заявить иск о взыскании заработной платы, денежной компенсации и др.

В Исакогорский районный суд г. Архангельска
Истец: Лебединский Федор Михайлович,
адрес: 163035, г. Архангельск, пр. Дзержинский, д. 91
Ответчик: ООО «ВестпромСтрой»,
адрес: 241020, г. Брянск, ул. 2-я Аллея, 12,
адрес филиала: г. Архангельск, ул. Немировича-Данченко, д. 121

С 17 марта по 05 сентября 2018 г. я осуществлял трудовую деятельность в филиале ООО «ВестпромСтрой» в г. Архангельске в качестве монтажника стальных и железобетонных конструкций с оплатой труда в размере 80 000 ежемесячно с оплатой 3 числа месяца, следующего за отработанным. Трудовой договор со мной не заключался, с приказом о приеме на работу я ознакомлен не был, но мне оформлен пропуск для осуществления работ. Свою трудовую книжку я отдал директору 17 марта 2018 г. до фактического допущения к работе. 17 марта 2018 г. со мной проведен инструктаж по безопасности труда, пожарной безопасности и др. Мастером мне был обозначен участок работы.

05 сентября 2018 г. я с заявлением об увольнении по собственному желанию обратился к директору филиала, на что он выдал мне мою трудовую книжку, в которой отсутствовали записи о приеме на работу и увольнении. Расчет со мной произведен также не был, хотя заработная плата за август не выплачена.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактические трудовые отношения могут подтвердить свидетели: мастер по конструкциям ООО «ВестпромСтрой» Василенко Виктор Петрович, а также мой напарник Ли Игорь Камилович. Кроме того, в период с 01 августа по 31 августа 2018 г. я находился в командировке, о чем мне выдано соответствующее командировочное удостоверение.

Действиями работодателя мне причинен моральный вред, который я оцениваю в размере 5000 руб.

На основании изложенного, и руководствуясь ст. 16, 237 ТК РФ, ст. 131-132 ГПК РФ, прошу

  1. Установить факт трудовых отношений между Лебединский Федор Михайлович и ООО «ВестпромСтрой»,
  2. Обязать ответчика внести запись о приеме на работу и увольнении по собственному желанию в ООО «ВестпромСтрой»;
  3. Взыскать невыплаченную заработную плату в размере 80 000 руб. и 5000 руб. в счет компенсации морального вреда.
  1. Копия искового заявления;
  2. Копия трудовой книжки;
  3. Копия командировочного удостоверения
  4. Копия инструкции об охране труда;
  5. Копия пропуска.

Поскольку заявителем по делу является работник, следовательно, он и должен доказать факт наличия именно трудовых отношений между ним и работодателем. Выполнение отдельных поручений работодателя не станет основанием рассматривать такие взаимоотношения в качестве трудовых. Есть определенные признаки, доказав наличие которых, можно требовать признать установленные между лицами отношения трудовыми.

  • личное выполнение какой-либо деятельности (однородной) на постоянной основе;
  • получение оплаты за выполнение указанных действий (систематическое);
  • подчинение правилам внутреннего распорядка;
  • предоставление работодателем места для работы (материал и др.).

Хорошо, если должность, которую занимал работник, включена в штатное расписание, однако это не единственный критерий. И, безусловно, необходимо доказать наличие соглашения между сторонами о том, что работник за определенную плату осуществляет деятельность. Как видно, перечень доказательств по делам об установлении факта трудовых отношений, в каждом случае будет иметь особенности. В качестве общих доказательств трудовых отношений можно назвать расчетные листки, оформленный работодателем пропуск в помещение работодателя, возможно, копии приказов (направление в командировку) и т.п. Получить и собрать доказательства вам поможет грамотный юрист.

Важно помнить про срок, в течение которого можно обратиться за защитой трудовых прав с исковым заявлением об установлении факта трудовых отношений: 3 месяца с даты, когда узнал о нарушении своего права.

Так как установление факта трудовых отношений вытекает из необходимости защиты трудовых прав, работник сам определит, какой районный суд будет рассматривать иск: по адресу его местожительства, по месту нахождения работодателя. В исковом заявлении можно заявить требование о предоставлении работодателем по судебному запросу копий документов (например, приказа об установлении правил внутреннего распорядка и т.п.), о вызове свидетелей (указать их установочные данные и адрес). Обязательно прикладывается копия искового заявления для работодателя. Государственной пошлиной такие дела не облагаются.

iskiplus.ru

Формирование расчетного листка происходит всегда перед выдачей заработной платы. Этот документ является обязательным и выдается на руки сотруднику вместе с заработанными деньгами.

Расчетный листок – это документ, в который вносится подробная информация обо всех начислениях, причитающихся работнику. Сюда включаются все составляющие зарплаты:

  • оклад,
  • проценты,
  • премии,
  • бонусы,
  • компенсации и т.п. выплаты,
  • также сведения об отчислениях во внебюджетные фонды.

Таким образом, расчетный листок предоставляет работнику полную картину о его заработной плате.

Ценность расчетного листка переоценить невозможно – он позволяет работнику предприятия точно понять, из чего формируется его заработная плата, а также, в некоторых случаях вовремя увидеть нестыковки начисления зарплаты с условиями конкретного трудового договора или требованиями законодательства. При выявлении таких фактов сотрудник может обратиться за прояснением спорных или неясных моментов в бухгалтерию предприятия, а если дело дойдет до конфликта, то пойти за восстановлением справедливости в инспекцию по труду или суд.

Некоторые работодатели пренебрегают формированием расчетных листков, будучи уверенными в том, что они имеют право обходиться без них. Это в корне неверно – законодательство Российской Федерации обязывает каждого работодателя извещать подчиненных о составляющих их заработной платы.

Расчетный лист нужно делать для всех работников без исключения – тех, кто работает в штате, совместителей, временных сотрудников, сезонников и т.д.

Расчетный листок нужно делать за несколько дней до зарплатных выплат, выдавать же его можно также заранее или в день выдачи заработной платы. При этом, следует помнить о том, что обычно выдача зарплаты делится на два этапа, в разницей в две недели — так вот расчетный листок должен предоставляться сотрудникам в день получения ими «окончаловки», когда все необходимые суммы уже подсчитаны.

Надо сказать, что расчетный лист касается только заработной платы, поэтому формировать его для выдачи, например, отпускных не нужно.

При увольнении расчетный листок делать следует обязательно (он передается увольняющемуся в его последний рабочий день вместе с заработной платой).

Расчетный лист должен составляться вне зависимости от того, каким именно образом происходит выдача заработанных денег – наличкой в кассе организации или на карту. То же самое касается и выдачи зарплаты доверенному лицу работника – если представитель предоставляет нотариально заверенную доверенность, работодатель обязан отдать ему и расчетный лист и все причитающиеся доверителю деньги.

Расчетный лист составляет специалист отдела бухгалтерии, т.е. сотрудник, который имеет полные данные обо всех полагающихся тому или иному работнику выплатах. Что характерно, заверять лист подписью руководителя компании или хотя бы даже самого бухгалтера необязательно, как и проставлять на нем печать.

Связано это с тем, что лист носит сугубо информационный характер, иными словами, он никак не подтверждает факт получения именно той суммы заработной платы, которая в нем была обозначена к выплате.

А вот что касается работника организации, то он в получении расчетного листка расписаться должен. Для этого бухгалтер или кассир может предоставить ему специальный бланк под названием «лист выдачи расчетных листков».

С 2013 года стандартные унифицированные формы большинства первичных бухгалтерских документов отменены, как и обязанность по их использованию. Теперь представители предприятий и организаций имеют право разрабатывать собственные бланки документов, утверждаемые в их учетной политике, или использовать ранее общеупотребимые шаблоны.

Вне зависимости от того, какой именно вариант будет выбран работодателем, документ по своей структуре должен соответствовать нормам делопроизводства, а по тексту – правилам русского языка.

  1. Вначале листка записывают:
    • название предприятия,
    • должность,
    • ФИО работника,
    • период, за который составляется документ (обычно это один месяц),
    • подразделение, в котором трудится работник,
    • его табельный номер.
  2. Далее идет основная часть, которая выглядит в виде таблицы из нескольких разделов.
    • В первый вносятся все виды начислений за период (оклад, премия, компенсации, проценты и т.д.). Все данные сюда вписываются с указанием количества дней и часов, подлежащих к оплате по тому или иному виду начислений.
    • Во второй раздел включается все, что касается налоговых удержаний.
    • В третий – информация о взносах во внебюджетные фонды.
  3. Далее указывается сумма выданного аванса и сведения о дополнительных страховых взносах.
  4. После всех подсчетов, в завершении документа пишется общий размер удержаний и зарплата, подлежащая к выплате. Если у предприятия перед работником есть долг или наоборот — работник должен работодателю, сведения об этом также нужно внести в расчетный листок.

При необходимости бланк можно дополнить и другой информацией, например, сведениями о ведомости, по которой будет производиться выплата, дате выдачи заработной платы и т.п.

Как к содержанию расчетного листка, так и к его оформлению, законодательство не предъявляет ровно никаких требований: его можно писать на обычном листе или на фирменном бланке организации. Расчетные листки допускается оформлять от руки или печатать на компьютере – конечно, на сегодняшний день распространен именно второй способ. Документ пишут в единственном экземпляре.

Расчетный лист можно передать работнику лично из рук в руки в бухгалтерии или кассе организации непосредственно при получении денег или через средства электронной связи или доверенное лицо.

assistentus.ru

Сторонами трудового спора являются не пришедшие к единому мнению и вступившие в оппозицию, работодатель и работник. Эти представители всегда выступают в разных позициях, не сумевших найти компромисс. Чем глубже взаимное непонимание между обозначенными сторонами, тем глубже пропасть, разделяющая руководителя, выступающего в роли работодателя и членов коллектива. Однако любой трудовой конфликт поддаётся разрешению.

Со стороны работодателя всегда выступает руководитель, как ответственное должностное лицо. Со стороны работника может выступать отдельный член коллектива, определённая группа или весь коллектив работников предприятия. При противостоянии руководителя коллективу, участь работодателя зависит от масштабов работы предприятия. Если индивидуальный предприниматель имеет возможность противостоять коллективу в несколько человек, то работодатель крупного предприятия вынужден удерживать и координировать сопротивление огромной массы недовольных работников, участвующих в конфликте .

Каждая из сторон может получить поддержку от многочисленных уполномоченных инстанций, которые компетентны в отношении решений подобных вопросов. Если одна из сторон действует незаконно, дело может рассматриваться в суде. В случае судебного разбирательства, одна из сторон, проявившая инициативу к рассмотрению дела в суде, будет выступать в роли истца.

В качестве истца может равно выступать как работник или лицо, представляющее интересы всего трудового коллектива, так и работодатель или его представитель. Как правило, работодатели имеют преимущество в принятии решений и в определении своих действий изначально, практически не нуждаются в поддержке суда. Они действуют по своему усмотрению. Работник – менее защищён в правовом отношении, в сравнении с работодателем. В том случае, если он считает действия работодателя незаконными, он добивается справедливости исковым заявлением.

В качестве ответчика, соответственно, придётся выступать обратной стороне, в адрес которой был подан иск. Обычно в подобных ситуациях оказываются работодатели, которые, по мнению работника, поступили незаконно.

И работник, и группа представителей от коллектива, например, профессиональный союз, констатируют субъект одного типа. Работодатель представляет оппозиционный субъект.

Нужно иметь в виду, что при определении субъектов сторон, принимаются в расчёт субъективные причины спора, которые определили наличие противоречий между-субъектного характера. Среди них могут оказаться выраженными свойства конструктивного плана. Определение этих свойств, является важным, так как на его основании можно выстроить примирительный диалог.

Только те субъективные характеристики, которые имеют отношение к возникшему противоречию, а так же те – которые способны нивелировать, нейтрализовать его, будут иметь отношение к делу. То есть субъект конфликта – это совокупность характерных черт, вызвавших конфликтную ситуацию с каждой из сторон.

Предметом трудового спора является слабое звено в организации производства, на основании которого осуществляется претензионное обращение коллектива к руководителю, либо отдельный случай, который вытекает из нарушений трудового законодательства, либо локальных актов, принятых коллективно. Предметом спора выступают:

  • Организация труда на производстве в целом, либо в отдельном подразделении;
  • Нормирование рабочего времени, либо отдельный случай нарушений;
  • Оплата труда и оплата сверхурочных работ;
  • Незаконное увольнение или незаконное сокращение;
  • Ненадлежащее состояние охраны труда, нарушение техники безопасности или отдельный случай грубого нарушения в адрес работника;
  • Нарушение положений трудового договора;
  • Нарушение в применении дисциплинарных взысканий.

Эти и аналогичные положения могут рассматриваться в качестве предмета спора, как в коллективном, так и в индивидуальном споре.

В качестве признаков трудового спора не могут выступать недовольство со стороны отдельных лиц, и даже большинства работников, если о причинах недовольства не было сообщено работодателю.

Необходимо понимать, что без уведомления работодателя о количестве претензий, а также – об их предметном выражении, распространение порочных слухов о деятельности руководства может повлечь осложнения. Трудовой спор – это регламентированное, управляемое мероприятие, которое имеет своей целью не разрушение трудовых отношений, а их скрепление путём разрешения возникших противоречий.

Кроме оповещения руководства о начале трудового спора, признаком этого процесса являются процедуры примирительного характера. Они будут различными в случаях рассмотрения коллективных и индивидуальных споров, по методам примирения. Но поиск конструктивного основания является общим.

Отличительным признаком является создание примирительной комиссии. Она включается в процесс спора, стремясь выявить причину разногласий и примирить оппонентов.

Рассмотрение спора может опереться на участие приглашённого посредника. Этот вариант не обязателен, но зачастую приводит к неожиданно высоким результатам. Приглашённый посредник определяет общие точки соприкосновения для ведения переговоров, учитывая перспективы для каждой из сторон. Обычно в роли посредников выступают высококвалифицированные, компетентные специалисты в той области, которая явилась слабым звеном организации труда или причиной возникновения спора.

Приглашённый посредник определяет субъективные основания спора и старается занять промежуточную позицию между позициями оппонентов. Далее он вступает в диалог с каждой из сторон, подтягивая их субъективное мнение к объективному положению вещей, демонстрируя противоположную позицию как своего рода правомочную базу деятельности, которая может быть откорректирована в контексте примирительных мероприятий.

Посредник действует ненавязчиво, мягко, пытаясь загасить ненужную и излишнюю активность, и направляет мышление сторон по заданному вектору целесообразных действий. Посредник даёт рекомендации, которые стороны могут использовать для примирения.

Как правило, рассматриваются в судебном порядке. Но это в том случае, если работодатель совершил ошибку или незаконное действие в отношении работника. При этом, если работодатель заведомо понимает, что им допущено нарушение, он может восстановить работника в должности, с положенной выплатой заработной платы за период его отсутствия на рабочем месте, по независящим причинам (вынужденный прогул).

Примером может стать случай, когда преподаватель труда был уволен в соответствии с дисциплинарным взысканием. Увольнение опиралось на факт присутствия преподавателя на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Директор школы велел ему покинуть помещение школы и предупредил, чтобы тот больше не являлся, в связи с увольнением. Он организовал дисциплинарную комиссию, которая составила необходимые акты и вынесла решение об увольнении, так как случаи пьянства были рецидивирующими.

В тот же день был составлен приказ об увольнении. В суматохе директор не проконтролировал ознакомление с приказом под роспись, а после увольнения, учитель пригрозил восстановиться на работе в судебном порядке, так как по отношению к нему не было осуществлено предупреждения.

Досудебную примирительную процедуру он проходил через комиссию по трудовым спорам. Председатель комиссии рекомендовал директору школы восстановить учителя в должности и выплатить положенную сумму за период отсутствия на рабочем месте, а учителю было настоятельно рекомендовано пройти курс лечения. Стороны примирились, а впоследствии рецидива пьянства на рабочем месте не наблюдалось.

Они достаточно распространены. Они возникают при условии неправомерных притязаний одной из сторон на предложенные пункты трудового договора. Этот документ является основополагающим, регламентирующим трудовую деятельность работника, соглашением. Соответственно может функционировать исключительно в рамках соглашения сторон.

Несколько лет назад во многих вузах стали внедряться нововведения для преподавателей, работающих по совмещению. Для них были разработаны специализированные типовые договоры, которые предусматривали не бессрочный характер работы, как было прежде, а срочный. То есть, с 1 сентября им было предложено заключить трудовой договор, который заканчивался 1 июня. В одном из государственных вузов, подобные реформы вызвали мощный резонанс, что привело к коллективному трудовому спору.

Ректору академии была представлена претензия от активистов совместителей. Он моментально среагировал, подключил деятелей профессионального союза и членов Учёного совета вуза, и рассмотрел претензию на общем собрании в трёхдневный срок. Основная масса преподавателей, работающих на постоянной основе, не поддержала инициативу совместителей. Спор был прекращён своевременно и категорично.

Имеют, по преимуществу, индивидуальный характер. Но в случаях оптимизации производственной деятельности и в аналогичных случаях, требующих проведения сокращения кадров, расторжение договора может носить массовый характер. Очень часто такие вопросы решаются в судебном порядке.

На предприятии электротехнического завода был создан коммерческий отдел и набран штат сотрудников. Трудовые договоры были заключены в соответствии с нормативами. Через 3 месяца работы стало очевидно, что отдел оказался убыточным и не оправдывал своего существования. Руководство приняло постановление о прекращении его деятельности. Сотрудники отдела попали под сокращение, но подали исковое заявление. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска. Сотрудниками была подана апелляция.

В итоге работники добились признания ненадлежащего отношения руководства к открытому им, отделу, организация деятельности которого встречала препятствия с его стороны. В качестве компромисса, руководство предложило осуществить трудоустройство всех сотрудников на достойные их квалификации, рабочие места.

Особенно распространены в небольших предпринимательских компаниях. Они могут возбуждаться при наличии заключённого трудового договора, предусматривающего порядок и условия осуществляемых выплат.

В одной из частных компаний, занимавшейся строительством дач и коттеджей в летний период, заработная плата выдавалась авансами, хотя условия трудового договора предусматривали ежемесячные выплаты заработной платы. Руководитель обещал повысить выплаты в значительном размере, в сравнении с обещанными суммами, если рабочие войдут в его положение. Однако по завершении работ он сослался на объективные сложности и продолжал обещать вернуть долги сполна.

Бригадир взял инициативу в свои руки и подал исковое заявление о полном возвращении заработной платы. Иск был удовлетворён частично, при этом, возврат долга осуществлялся чрезвычайно медленно. При столкновении с подобными случаями, нельзя упускать инициативу из своих рук, иначе должник может уйти от исполнения ответственности.

Забастовка может проводиться в соответствии с конституционными правами трудящихся граждан. Её проведение должно регулироваться забастовочным комитетом, а предупреждение о её проведении необходимо представить руководству и исполнительному комитету, за 10 дней до её начала её проведения. Это крайняя мера, которую, желательно не допускать.

Что касается защиты прав работника, то он может получить её в различных инстанциях, которые уполномочены рассматривать данные вопросы. К ним относятся:

  • Трудовая инспекция;
  • Комиссия по трудовым спорам;
  • Судебное рассмотрение вопроса.

Как правило, работники обращаются в данные инстанции без ограничений. По статистике, преимущественное большинство решений, выносится в пользу удовлетворения иска работника. Кроме этого, при коллективных трудовых спорах, предусматриваются серьёзные основания для поддержки работников в проведении этого мероприятия.

Возникает впечатление, что работодатель несколько проигрывает в отношении своих прав и может оказаться беззащитным перед группой циничных и бесцеремонных активистов, которые имеют возможность диктовать свои права. Однако это не так. Работодатель имеет аналогичные права, которыми пользуется реже, чем работники, так как у него есть дополнительный ресурс, на который он может опереться:

Исходя из этого можно сделать вывод, что защита интересов как работников, так и работодателей, в отношении трудового права, является достаточно прочной.

Если судебное рассмотрение дела затянулось по ряду объективных или субъективных причин, или при условии, что равные стороны конфликта достигли взаимного понимания в процессе рассмотрения дела, они могут заключить мировое соглашение.

Мировое соглашение может заключаться на любом этапе рассмотрения дела:

  • При проведении процедуры досудебного урегулирования;
  • После подачи апелляции;
  • При кассационном рассмотрении жалобы.

Процесс заключения соглашения утверждается юридически, стороны определяют условия компромисса. Сильная сторона достижения соглашения – прекращение спора и взаимное удовлетворение сторон на основании найденного компромисса. Однако после заключения мирового соглашения, ситуация конфликта признаётся исчерпанной и претензии по данному вопросу больше в судебном порядке оспариваться не могут.

Институт права отражает систему рассмотрения трудовых споров как специфическую отрасль. В ней наиболее ярко выражены потребности общества, которые позволяют:

  • Обеспечить благополучное существование;
  • Реализовать творческий потенциал;
  • Создавать полноценное общение с коллективом;
  • Созидать общественные ценности.

Нарушение одного из обозначенных положений, приводит к личностной деструкции, обедняет жизненную позицию гражданина. Поэтому государство стоит на защите прав трудового коллектива, его отдельных членов, а также защищает полноценную деятельность организации со стороны управления коллективом. Для рассмотрения возникших проблем, определены различные стратегии разрешения трудовых споров. А также, государство определило возможность совершенно бесплатно осуществлять исковое производство по трудовым спорам.

Особенности трудовых споров иностранных работников отличаются от общепризнанных в стране особенностей коллизионной нормой. Это касается не только работодателей граждан РФ, но и работодателей других стран. Дело в том, что трудовое право различных стран значительно отличается по своей структуре и имеет свои особенности. Поэтому при работе с иностранными гражданами работодатель обязан:

  • Ориентироваться на тенденции международного права;
  • Ориентироваться на нормы трудового права страны, гражданином которой является работник;
  • Соблюдать положения Трудового кодекса РФ.

Трудовые споры работников с частным предпринимателем, по сути, не отличаются от трудовых споров работников на других, в том числе – государственных предприятиях. Его работники также имеют право организовать трудовой спор и даже забастовку, при условии, что он не окажет должного внимания разрешению противоречий.

Предпринимательская деятельность полностью опирается на положения Трудового кодекса РФ, который дополняет условия охраны труда в предпринимательской деятельности, главой 48 ТК РФ.

pravosudie.guru

Изучая законодательство, можно сделать вывод, что в каждой его сфере установлены разные сроки давности — от коротких до бессрочных. Так, срок на обжалование постановлений по делам об административных правонарушениях в области выборов составляет пять дней со дня вручения или получения копий постановлений. А, например, к преступлениям военного времени, таким как геноцид (ст. 357 УК РФ), сроки давности привлечения к ответственности вообще не применяются. По сравнению с гражданским законодательством, где общий срок исковой давности составляет три года (ст. 196 ГК РФ), в трудовом праве применяются укороченные сроки.

Не всегда все гладко складывается в процессе трудовой деятельности между работником и руководством. Со многими действиями и решениями работодателя работник может быть не согласен. К видам споров, возникающих в процессе трудовых отношений, относятся:
— оспаривание дисциплинарных взысканий;
— споры по оплате труда;
— оспаривание действий работодателя (непредоставление отпуска, неполного рабочего времени и пр.).
Для признания действий или распорядительных актов работодателя незаконными и их отмены работник может обратиться в два органа, которые трудовым законодательством наделены правом разрешать трудовые споры, — комиссию по трудовым спорам (КТС) и суд. Полномочия и у того, и у другого органа практически одинаковы, кроме одного отличия: некоторые виды споров могут рассматриваться только судом. К ним относятся споры:
— о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;
— об изменении даты и формулировки причины увольнения;
— о переводе на другую работу;
— об оплате времени вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
— по заявлениям о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
— об отказе в приеме на работу;
— лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
— лиц, считающих, что они подверглись дискриминации;
— по искам работодателя к работникам о возмещении ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
В остальных случаях спор может быть передан на рассмотрение в КТС.
Срок для обращения в любой из органов по разрешению трудового спора (КТС и суд) — три месяца (ст. ст. 386 и 392 ТК РФ).
Исчисление срока начинается со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При этом отсутствие такого знания может быть подтверждено тем, что подписи работника об ознакомлении с оспариваемым актом нет. Вместе с тем отсутствие подписи может и не свидетельствовать о ненаступлении начала течения срока исковой давности. Так, если нет подписи на приказе о наложении взыскания при наличии акта об отказе от подписи, это не будет доказывать, что работник не знал об объявлении ему выговора или замечания. Таким образом, начало течения срока исковой давности не всегда связано только с документальным подтверждением, оно может быть обусловлено и фактическими обстоятельствами дела.
Удлинение срока возможно при доказанности факта незнания работником нарушения своего права. Суды выносят неоднозначные решения при рассмотрении данного вопроса. В одном случае (например, при взыскании надбавок) суд может прийти к выводу, что работник действительно не мог знать о полагающейся ему надбавке. А в другом — на основании непрямых выводов прийти к собственному мнению о пропуске срока исковой давности и отсутствии оснований для его восстановления.
Практика применения последствий пропуска срока исковой давности по рассматриваемым трудовым спорам в целом одинакова. Работодатель, являющийся ответчиком по делу, заявляет о пропуске истцом срока исковой давности и ходатайствует о применении последствий такого пропуска. Если фактические обстоятельства дела подтверждают пропуск срока и уважительных причин на то нет, суд отказывает истцу в иске.

К сведению. Согласно ч. 2 ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

При наличии сомнений и для исключения неправильного применения или исчисления срока исковой давности суд может рассмотреть дело и затем отказать по основанию пропуска срока исковой давности.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к Управлению МВД России по г. Магнитогорску Челябинской области об отмене дисциплинарного взыскания, наложенного на него приказом. Суд установил, что истцу был объявлен выговор за бездействие в осуществлении оперативно-разыскной деятельности. Указанный приказ явился основанием для лишения истца премии. По словам работника, с приказом он был ознакомлен по истечении месяца со дня наложения, о чем имеется соответствующая надпись на приказе. Однако суд посчитал неустановленным факт того, при каких обстоятельствах истец выполнил данную надпись, поэтому пришел к выводу, что исчислять срок с этой даты нельзя. В связи с вышеуказанными сомнительными обстоятельствами суд проверил соблюдение работодателем процедуры привлечения истца к ответственности и не выявил недостатков. Кроме того, был признан факт нарушения истцом служебной дисциплины. Установив отсутствие оснований для отмены взыскания, суд применил последствия пропуска истцом срока на обращение в суд в связи с заявлением об этом ответчика, поэтому в иске работнику было отказано (Решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 01.06.2012 по делу N 2-1002/2012).

Пример показателен тем, что суды тщательно следят за принимаемыми решениями, чтобы при обжаловании их в вышестоящие инстанции свести риск их отмены к минимуму.
Классическим пропуском срока является обращение за взысканием с работодателя каких-либо выплат (не оклада) уже после увольнения. До этого момента работник за разрешением спора в суд не обращался, возможно находясь в стадии переговоров/переписки с руководством, а после увольнения старался соблюсти трехмесячный срок, хотя для более ранних периодов взыскания он считается пропущенным.

К сведению. В соответствии с п. 1 ст. 199 ГК РФ требование о защите нарушенного права принимается к рассмотрению судом независимо от истечения срока исковой давности.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к ОВД по Пильнинскому району о взыскании задолженности по выплате надбавки за особые условия несения службы. В обоснование иска указал, что в соответствии с выполняемыми им функциями он имел право на ее выплату, но ему ее не платили. Ответчиком заявлено о применении последствий пропуска срока исковой давности. Суд установил, что истец был уволен по достижению предельного возраста, получил в тот же день окончательный расчет, из которого следовало отсутствие требуемой надбавки. Однако трехмесячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ по данным видам споров, следует исчислять с более раннего срока. Ответчик представил доказательства неоднократного обращения истца к нему с рапортами по поводу выплаты рассматриваемой надбавки и неоднократного получения им отказа в этом. В связи с тем что закон связывает применение последствий пропуска срока для обращения в суд с моментом, когда истцу стало известно о нарушении своего права, указанный трехмесячный срок в настоящем случае давно истек, равно как и истек срок в том же исчислении с момента увольнения и получения расчета. В связи с указанными обстоятельствами суд в удовлетворении исковых требований отказал по основанию пропуска срока на обращение в суд (Решение Пильнинского районного суда Нижегородской области по делу N 2-653/2011).

Споров, связанных с увольнением, в судах рассматривается гораздо больше, чем любых иных. Работник может обратиться в суд после расторжения трудового договора относительно:
— оплаты труда (в том числе выходных пособий);
— даты и основания увольнения;
— восстановления на работе.
Срок на обжалование увольнения составляет один месяц (ст. 392 ТК РФ).
Исчисление срока начинается со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Течение срока начинается с момента вручения работнику приказа об увольнении и/или трудовой книжки, в том числе по причине ее утраты. Однако, если работодатель отправил трудовую книжку работнику почтой по месту жительства (например, в случае длительного прогула работника), но последний ее не получил, оснований для увеличения срока на обжалование увольнения нет. В случае выполнения работодателем всех предусмотренных ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ действий, направленных на вручение работнику трудовой книжки, ответственность за ее неполучение работником с работодателя снимается.
Нередко работники, пропуская срок на обращение в суд, указывают более поздние даты, когда узнали, что их право нарушено. В качестве причин упоминаются самые разнообразные. Это и правовая неграмотность, и невнимательность при подписании приказа об увольнении, и даже указание на обстоятельства, противоположные фактическим обстоятельствам дела. В этом случае вопрос о реальности пропуска срока исковой давности решает суд. Ответчику остается лишь подать надлежаще оформленное ходатайство о применении последствий пропуска срока исковой давности. И ожидать вердикт суда.

Судебная практика. Работник был уволен с должности специалиста первой категории комитета по развитию телерадиовещания и рекламы администрации Волгограда в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, он обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Суд установил, что увольнение состоялось 06.08.2009, в тот же день работник был ознакомлен с приказом об увольнении и ему была выдана копия на руки. Однако в суд уволенный работник обратился лишь 30.04.2010, т.е. по истечении срока исковой давности. Каких-либо доказательств того, что срок для обращения в суд с иском о восстановлении на работе пропущен им по уважительной причине, истец не представил, довод о более позднем узнавании о нарушении своего права ничем не подтвердил. Представителем же ответчика заявлено ходатайство о применении срока исковой давности, представлены документы о дате ознакомления истца с приказом об увольнении. Суд отказал в иске в связи с истечением срока исковой давности для предъявления данных исковых требований (Решение Центрального районного суда г. Волгограда от 14.05.2010; Кассационное определение Волгоградского областного суда от 14.07.2010 по делу N 33-7512/10).

Часто причиной пропуска месячного срока для обращения в суд является элементарная путаница месячного и трехмесячного сроков и соотношения их с предметом иска. В частности, по искам о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения суд проверяет законность увольнения работника, т.е. рассматривает спор об увольнении по существу. Следовательно, к указанным спорам подлежит применению месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, вне зависимости от того, заявляется ли работником требование о восстановлении на работе или об изменении формулировки увольнения.

Судебная практика. Бывшая работница обратилась в суд с иском к ООО «Нью-Лен-Ойл» об оспаривании приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование иска указала, что была уволена за прогул. О существовании приказа узнала лишь во время окончания судебного разбирательства по ее иску к ответчику о взыскании задолженности по заработной плате. Просила суд признать приказ о ее увольнении незаконным и изменить формулировку на увольнение по собственному желанию.
Суд установил, что истица с приказом об увольнении была ознакомлена, о чем свидетельствуют соответствующая отметка в приказе об увольнении и запись, сделанная рукой истицы: «С приказом ознакомлена, не согласна, считаю его незаконным, дата, подпись». С иском же о признании увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения истица обратилась в суд по истечении месячного срока со дня увольнения, о чем свидетельствует почтовый штамп на конверте. К исковому заявлению истица приложила копии приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, приказа об увольнении, акта об отсутствии на рабочем месте с указанной выше надписью. Суд пришел к выводу, что наличие данных документов у истицы и надписи на них, сделанные самой истицей, доказывают своевременное ознакомление ее с фактом и формулировкой увольнения. В связи с этим ей было отказано в иске (Решение Ленинского районного суда г. Иркутска от 27.02.2012 по делу N 2-736-12).

Отдельно хотелось бы остановиться на спорах по заработной плате, включая надбавки. Надо сказать, что решений об отказе по причине пропуска срока на обращение в суд довольно много. Такое происходит, во-первых, по причине того, что работник не решается обратиться в суд при действующих трудовых отношениях, опасаясь опалы и репрессий со стороны работодателя. Обращение же в суд за взысканием заработной платы после увольнения позволяет взыскать заработную плату только за последние три месяца, предшествующие подаче иска. Второй причиной является реальное незнание работника о неначислении ему заработной платы. Устных обещаний работодателя выплатить заработную плату немного позже работнику обычно хватает.

К сведению. Как разъяснено в п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума N 2), при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Таким образом, для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена. Работник, зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты труда, в период действия трудового договора вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер.

Нередко складывается обратная ситуация — зарплату работнику не начисляли вовсе. А поскольку и расчетные листки во многих организациях видят только бухгалтерия и суд в судебном заседании, сотруднику бывает нечем доказать, что он не знал о неначислении заработной платы. Такая ситуация усугубляется применением на предприятии электронного документооборота, вытеснившего расчетные листки с бумажного носителя.
Удлинение срока в подобных ситуациях практически не встречается, поскольку работник узнает о нарушении своего права в день неполучения заработной платы или ее части. Как правило, работодателю достаточно легко доказать, что о нарушенном праве сотрудник знал или должен был знать. При этом в качестве доказательств используются расчетные листки, которые работнику выдаются (или якобы выдавались), выписки по счетам юридического лица о перечисленных средствах оплаты труда и др.

Судебная практика. Бывшая работница обратилась в суд с иском к ООО «Аптека «Будь здоров» о взыскании задолженности по невыплаченной заработной плате. В обоснование иска она указала, что при увольнении она не получила полный расчет заработной платы (плату за работу по совместительству, а также за работу в выходные и праздничные дни). Суд удовлетворил ее требования частично, отказав во взыскании платы за работу в выходные и праздничные дни, применив последствия пропуска срока исковой давности. Он указал, что истица в период с февраля по апрель и с июня по сентябрь 2011 г. к ответчику с иском не обращалась, но начисления за работу в выходные и праздничные дни в январе и мае 2011 г. ответчиком не производились. Получая заработную плату за указанные периоды без учета денежного вознаграждения за работу в выходные и праздничные дни, она не могла не знать о нарушении своих прав. С иском в суд она обратилась только в октябре 2011 г., т.е. за пределами срока исковой давности для данных требований. В остальном иск был удовлетворен, поскольку по иным требованиям срок на обращение в суд не истек (Решение Подпорожского городского суда Ленинградской области от 16.12.2011; Определение Ленинградского областного суда от 25.01.2012 по делу N 33-279/2012).

Взыскание материального ущерба с работника

Срок для обращения в суд по спору о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, — один год со дня обнаружения причиненного ущерба. Чаще всего работодатель его пропускает из-за напрасного ожидания результатов по уголовному делу (заведенному вследствие вскрытой недостачи, хищения). Пропуск срока происходит также по причине наличия первоначальной добровольной договоренности о рассрочке погашения долга работником.
Удлинить срок возможно из-за несвоевременно обнаруженного ущерба. Например, недостача образовалась в начале года, а выявили ее только по результатам инвентаризации, проведенной через квартал. В этом случае началом течения годового срока будет дата проведения инвентаризации, а не фактическая дата образования недостачи.

К сведению. Обратите внимание: наличие договоренности между работодателем и работником о добровольном погашении суммы материального ущерба не удлиняет годичный срок и не приостанавливает его течение.

Практика показывает, что наиболее часто работодатель пропускает срок на обращение в суд из-за неправильного толкования норм права. В соответствии с ч. 4 ст. 248 ТК РФ работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. Тогда работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. Из смысла ч. 2 ст. 392 ТК РФ о годичном сроке на обращение в суд следует, что закон связывает применение последствий пропуска срока исковой давности для обращения в суд с моментом, когда работодателю стало известно о нарушении своего права, а не с моментом, когда работник уволился или отказался погашать долг.

Судебная практика. ООО «Крона» обратилось в суд к бывшей работнице о взыскании материального ущерба. Суд указал, что в результате трех ревизий были установлены недостачи, с виновными лицами в соответствии с ч. 4 ст. 248 ТК РФ было составлено соглашение о погашении недостачи в рассрочку. Ответчицей сумма материального ущерба работодателю была возмещена частично. Однако после ее увольнения по основанию утраты доверия со стороны работодателя погашать долг она прекратила. В своих пояснениях ответчица долг признала в полном объеме. Однако просит применить срок исковой давности, когда работодатель мог обратиться в суд за взысканием задолженности по распискам. Суд пришел к выводу, что при наличии заключенных между истцом и ответчицей соглашений о добровольном погашении долга с рассрочкой платежей годичный срок для обращения в суд, установленный ст. 392 ТК РФ, исчисляется с момента, когда работник должен был возместить ущерб (в срок, указанный в соглашении), но не сделал этого. В связи с тем что годичный срок с указанного момента истек и в деле имеется заявление стороны в споре о применении последствий пропуска срока исковой давности, суд во взыскании с уволенной работницы не погашенной ею суммы долга отказал (Решение Ханкайского районного суда Приморского края от 31.01.2012 по делу N 2-26/12).

Взыскание материального ущерба с работодателя

Работник может взыскать с работодателя в порядке ст. 234 ТК РФ сумму материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе по причинам задержки выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (как отдельный предмет иска). Срок на обжалование в подобных случаях — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права. Как ни странно, пропуски срока на обращение в суд о взыскании только указанной компенсации случаются довольно редко. Дело в том, что срок начинает исчисляться с момента фактического получения трудовой книжки. К тому же лишь самые терпеливые или грамотные в правовом отношении работники доходят с указанным требованием до суда. Остальные же удовлетворяются долгожданным получением трудовой книжки.
Сюда же относятся и случаи взыскания сумм компенсации за задержку выплаты заработной платы и других сумм, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ). Течение срока начинается с даты, когда работник узнал о нарушении своего права. Так, для взыскания материального ущерба по ст. 234 ТК РФ — с даты фактического получения трудовой книжки. Для взысканий в порядке ст. 236 ТК РФ — со дня полной выплаты задолженности работодателем. Интересно, что анализ судебной практики показывает многочисленные ошибки судов при определении даты начала течения данных сроков.

Судебная практика. Уволенный работник обратился с иском к ОАО «Авиакомпания «БАЛ» о взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы. По его словам, он был уволен 28.05.2007, а задолженность по заработной плате ответчиком была выплачена в полном объеме только 15.01.2010, в связи с чем просил взыскать с ответчика компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы, индексацию и компенсацию морального вреда. Две судебные инстанции отказали истцу в удовлетворении требований по причине пропуска срока на обращение в суд. И только надзорная инстанция разобралась с правильным исчислением срока. Суд указал, что срок исковой давности подлежит исчислению с момента полного погашения работодателем задолженности, а не с момента увольнения истца и нормы ст. 392 ТК РФ не могут быть применены к возникшим правоотношениям. Судами первой и кассационной инстанций не было учтено, что заработная плата истцу была выплачена несвоевременно по вине работодателя, в связи с чем истец имеет право на взыскание компенсации за несвоевременное получение заработной платы, предусмотренной ст. 236 ТК РФ. В данном случае срок исковой давности подлежит исчислению с момента полного погашения работодателем задолженности, то есть с 15.01.2010. В силу изложенного дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции для правильного разрешения по существу (Определение Верховного Суда РФ от 04.02.2011 N 49-В10-20).

Возмещение работнику морального вреда

Споры как отдельный предмет иска о возмещении работнику морального вреда отдельно от основного требования не очень часты. Срок исковой давности по ним — три месяца или один месяц, если моральный вред взыскивается в связи с незаконным увольнением. При этом срок исчисляется с той же даты, что и основное требование, а не с момента удовлетворения судом основных требований работника.
Удлинение срока в таких делах не предусматривается, однако возможно восстановление пропущенного срока. Пропуск срока в большинстве случаев происходит по неуважительным причинам и из-за неправильного толкования норм права. Иногда истцы считают, что срок на обращение в суд с вышеуказанным требованием — три года, а иногда путают трехмесячный срок с одномесячным сроком, если требование о взыскании морального вреда связано с увольнением.

Судебная практика. Работница, восстановленная на работе по решению суда, обратилась с очередным иском о взыскании с работодателя суммы возмещения морального вреда. Однако, поскольку требование было связано с незаконным увольнением, должен был применяться срок исковой давности, равный одному месяцу. В связи с пропуском срока суд отказал работнице в иске. При этом довод истицы о том, что нанесение морального вреда продолжалось как при увольнении, так и при восстановлении (унижение ее человеческого достоинства), отверг как несостоятельный: моральный вред наносится только незаконным действием или бездействием, нарушающим права работника, т.е. незаконным увольнением. Действия же по восстановлению работницы работодателем были совершены строго в рамках закона, поэтому права ее нарушены не были (Решение Неманского городского суда Калининградской области от 27.05.2011 по делу N 2-177/2011).

Не секрет, что со многими сотрудниками хозяйственно-обслуживающего профиля работодатели предпочитают работать на условиях договора подряда, а не нагружать ими штатное расписание. К спорам, вытекающим из гражданско-правовых отношений, применяется трехгодичный срок исковой давности.
Если говорить о начале течения срока, то в соответствии со ст. 191 ГК РФ течение срока, определенного периодом времени, начинается на следующий день после календарной даты или наступления события, которыми определено его начало. Как правило, по таким видам договоров лицо, выполняющее подрядные работы, узнает о нарушении своего права сразу. Поэтому уважительных причин пропуска такого длительного срока (по сравнению со сроком на обращение в суд, установленного для трудовых отношений), как правило, истцы представить не могут. И на этом основании суды отказывают в иске.

Судебная практика. Истец обратился в суд с требованиями к организации о взыскании заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и возмещении морального вреда. В обоснование иска он указал, что у ответчика образовалась задолженность перед истцом по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск. Указанные суммы работник просил взыскать с ответчика в свою пользу. Суд установил, что между истцом и ответчиком был заключен срочный договор на оказание юридических услуг. По условиям договора ответчик обязан был произвести истцу оплату выполненной работы. Работа была сдана в установленный договором срок, однако оплата ее так и не была своевременно произведена. В соответствии со ст. 196 ГК РФ общий срок исковой давности устанавливается в три года, а его течение начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права (ст. 200 ГК РФ). Таким образом, суд вычислил, что право на предъявление иска в суд возникло у истца в ноябре 1999 г., а рассматриваемое исковое заявление подано истцом в суд только 28.09.2011. Ответчиком заявлено об истечении срока исковой давности по иску, а судом с учетом п. 2 ст. 199 ГК РФ иск оставлен неудовлетворенным в связи с истечением срока исковой давности. Неправильное толкование истцом норм гражданского и трудового права, неправильное понимание природы сложившихся гражданско-правовых, а не трудовых отношений не повлияли на выводы суда (Решение Краснослободского районного суда Волгоградской области от 24.10.2011; Кассационное определение Волгоградского областного суда от 24.11.2011 по делу N 33-14868/2011).

Согласно ст. 205 ГК РФ в исключительных случаях, когда суд признает уважительной причину пропуска срока исковой давности по обстоятельствам, связанным с личностью истца (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т.п.), нарушенное право гражданина подлежит защите. Причины пропуска срока исковой давности могут признаваться уважительными, если они имели место в последние шесть месяцев срока давности, а если этот срок равен шести месяцам или менее шести месяцев — в течение срока давности.
Как указано в п. 5 Постановления Пленума N 2, в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Другими словами, уважительные причины пропуска срока обращения с иском в суд должны быть связаны с личностью истца.
Не следует, однако, обольщаться относительно легкости восстановления пропущенного срока на обращение в суд. Несмотря на предусмотренную законом возможность, практика показывает, что восстановить пропущенный срок чрезвычайно трудно. Даже предоставление справок из медицинских организаций о нахождении истца на лечении не гарантирует удовлетворения ходатайства о восстановлении срока.

Судебная практика. Истица обратилась в суд к работодателю о взыскании денежных средств, возмещении морального вреда. Вместе с иском было подано ходатайство о восстановлении пропущенного срока на обращение в суд, в котором указано, что с того момента, как она узнала о нарушении права и до обращения в суд, она дважды находилась на лечении в стационаре. Суд изучил представленные справки, выписки из истории болезни и установил, что между периодами лечения имелись большие промежутки времени, когда истица значилась (согласно представленным документам) здоровой. Однако своим правом на обращение в суд она не воспользовалась. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что она имела возможность вовремя (или по крайней мере раньше реального срока обращения) обратиться в суд и приведенные ею причины при таких обстоятельствах не могут быть признаны уважительными (Решение Центрального районного суда г. Читы от 15.05.2012 по делу N 2-3436/2012).

Наиболее вероятно, суд признает причину уважительной в следующих случаях:
— нахождение истца в медицинской организации без сознания (кома) длительное время;
— нахождение истца в «горячей» точке на боевом задании;
— нахождение лица по месту работы в труднодоступных (в том числе для связи) местах (полярная станция, метеорологическая станция, нефтеплатформа, буровое судно);
— некоторые качества истца (тугоухость, слепота, то есть физические недостатки), которые мешали ему обратиться за квалифицированной помощью без содействия других лиц.
К тому же следует помнить, что уважительными причины пропуска признает только суд. И заранее точно предугадать эту оценку нельзя.

Не менее интересен вопрос о сроках давности обращения работников в контролирующие органы. Установлен ли срок для такого обращения? Есть ли период, в течение которого проверяющие должны прийти в организацию по заявлению работника и после истечения которого не имеют права на проведение проверки? Давайте разберемся.
Правом на проведение проверок работодателей-предприятий обладает множество контрольно-надзорных органов. В их числе — государственная инспекция труда, прокуратура, органы санитарно-эпидемиологического контроля и пожарного надзора, а также многие другие в зависимости от профиля работы предприятия.
Порядок организации и проведения проверок юридических лиц, индивидуальных предпринимателей органами, уполномоченными на осуществление государственного контроля (надзора), муниципального контроля предусмотрен Федеральным законом от 26.12.2008 N 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (далее — Закон N 294-ФЗ). В соответствии с ч. 2 ст. 9 Закона N 294-ФЗ плановые проверки проводятся не чаще одного раза в три года. Например, территориальные органы государственной инспекции труда ежегодно помещают на своем официальном сайте план проверок на год, с которым может ознакомиться каждый желающий, а работодатель — соответственно, подготовиться к предстоящей проверке.

Примечание. Следует учитывать, что Закон N 294-ФЗ не применяется в отношении некоторых видов надзора, в том числе прокурорского, а также к действиям органов Роструда при проведении расследования несчастных случаев на производстве.

Другое дело — проверки внеплановые, основанием для проведения которых являются в том числе жалобы работников (ч. 2 ст. 10 Закона N 294-ФЗ). Наиболее востребованными органами для жалоб на работодателя выступают федеральная инспекция труда и прокуратура. Кстати, пожаловаться на нарушение трудовых прав могут не только работники, но и лица, ранее состоявшие с организацией в трудовых отношениях, а также третьи лица. Согласно ч. 2 ст. 10 Закона N 294-ФЗ основанием для проведения внеплановой проверки может стать даже информация о фактах нарушений в СМИ.
Срок давности на обращение работника по поводу того или иного нарушения у работодателя не установлен. По сути, он может обратиться в 2012 г. с сообщением о нарушении, которое работодатель допустил десять лет назад. И такое обращение государственный инспектор труда или прокурор рассмотрят, поскольку оснований для отказа в приеме сообщения нет.
Поступившую жалобу контролеры обязаны рассмотреть в течение 30 дней (ст. 12 Федерального закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»). С проверкой по поступившей жалобе они могут прийти сразу же (если изложенные в жалобе факты существенны) или в течение пары месяцев (поскольку законы, регулирующие проверочные мероприятия, в большинстве своем содержат оговорки о случаях возможного увеличения сроков).
Важно иметь в виду, что сроки давности, в соответствии с которыми контролирующий орган не вправе проверять давно истекшие периоды деятельности, законом не установлены. Однако имеются сроки давности привлечения к ответственности, предусмотренные КоАП РФ (а по некоторым правонарушениям, связанным с трудовыми отношениями, и Уголовным кодексом РФ).

К сведению. В соответствии со ст. 4.5 КоАП РФ давность привлечения к административной ответственности в зависимости от нарушения составляет от двух месяцев до шести лет. При этом началом течения срока является день совершения нарушения. При длящемся административном правонарушении срок начинает исчисляться со дня обнаружения административного правонарушения. А за административные правонарушения, влекущие применение административного наказания в виде дисквалификации (например, по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде), лицо может быть привлечено к административной ответственности не позднее одного года со дня совершения административного правонарушения, при длящемся административном правонарушении — одного года со дня его обнаружения.

Таким образом, если при пропуске срока на обращение в суд и наличии соответствующего ходатайства ответчика о применении последствий пропуска срока истца (работника или работодателя) в большинстве случаев ожидает отказ в иске, обратиться в контрольно-надзорный орган работник может всегда. Срок на обращение не установлен. Однако реакция контролеров может быть различной — от внеплановой проверки до отсутствия реакции вовсе при установлении истечения срока давности привлечения к ответственности.

www.mosuruslugi.ru

Еще по теме:

  • Трудовой договор пенсия НОРМАТИВНАЯ БАЗА 1. Конституция Российской Федерации. 2. Гражданский кодекс Российской Федерации. 3. Трудовой кодекс Российской Федерации. 1.1. РАБОТНИК принимается на работ у в ______________________________________, подразделение на должность __________________________________________________________________ с […]
  • Проводки неустойки по договору Государственному бюджетному образовательному учреждению выставлена неустойка по договору за просрочку платежа. Неустойка учреждением не оспаривается, оплачивается за счет средств от приносящей доход деятельности. По какому коду видов расходов, по какой статье КОСГУ необходимо отразить начисление и уплату неустойки? […]
  • Пени и штрафы на какой косгу Государственному бюджетному образовательному учреждению выставлена неустойка по договору за просрочку платежа. Неустойка учреждением не оспаривается, оплачивается за счет средств от приносящей доход деятельности. По какому коду видов расходов, по какой статье КОСГУ необходимо отразить начисление и уплату неустойки? […]
  • Проводки по штрафу в бюджетном учреждении Государственному бюджетному образовательному учреждению выставлена неустойка по договору за просрочку платежа. Неустойка учреждением не оспаривается, оплачивается за счет средств от приносящей доход деятельности. По какому коду видов расходов, по какой статье КОСГУ необходимо отразить начисление и уплату неустойки? […]
  • Приказы по смоленской области 8 мая 2018 года прием документов отделом делопроизводства и обеспечения судопроизводства Арбитражного суда Смоленской области будет осуществляться до 12-00. После указанного времени документы могут быть направлены: либо почтовым отправлением через почтовое отделение ФГУП «Почта России», либо поданы в электронном виде […]
  • Иск об узаконивании пристройки здравствуйте я мать одиночка двойх детей разнополых. стайм на очередь на квартиру уже 15 лет. живем 12км метров уже 10лет. администрация сылается буджет пустой. Ставропольский край город Железноводск Человек ,проработавший 39 лет в РСФСР, из них 27 лет на лётной работе-7лет ВВС СА и 20лет в Арктике,штурман1 класса […]
  • Расписка на получение денег шаблон Россия, город Ростов-на-Дону, двадцать второе января две тысячи восемнадцатого года Мы, нижеподписавшиеся: гражданин Петров Александр Иванович, 28 октября 1978 года рождения, паспорт: серия 60 02, № 315432, выдан 12.05.2002г. ОВД Первомайского района г. Ростова-на-Дону, код подразделения 612-054, зарегистрированный […]
  • Расписка на рассрочку денег Россия, город Ростов-на-Дону, двадцать второе января две тысячи восемнадцатого года Мы, нижеподписавшиеся: гражданин Петров Александр Иванович, 28 октября 1978 года рождения, паспорт: серия 60 02, № 315432, выдан 12.05.2002г. ОВД Первомайского района г. Ростова-на-Дону, код подразделения 612-054, зарегистрированный […]