Приказ об удержание за неотработанные дни отпуска

Расчетный листок – это письменное извещение (выписка), которое должно выдаваться работнику на руки при получении заработной платы.

Статьей 136 ТК РФ установлено, что при выплате заработка работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период, размер и основания произведенных удержаний, а также общую денежную сумму, подлежащую выплате.

В связи с принятием Федерального закона от 23.04.2012 № 35-ФЗ теперь работодатели обязаны в расчетном листке указывать и иные суммы, начисленные работнику: в частности, суммы денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработка, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, должны стоять в листке отдельными строками.

Выдача расчетного листка – не право работодателя, а обязанность. Извещать о составных частях зарплаты необходимо не только основных работников, но и совместителей, и временных сотрудников. Расчетные листки должны выдаваться в любом случае – при выплате наличными деньгами, при перечислении на банковскую карту или в иной форме, не запрещенной трудовым законодательством.

Унифицированной формы расчетного листка нет, поэтому форму листка каждый работодатель самостоятельно разрабатывает и утверждает для своей организации в локальном нормативном акте. А это, в свою очередь, служит дополнительной гарантией прав работников.

Обычно в организациях, где бухгалтерский учет ведется по автоматизированной форме, утверждается та форма расчетного листка, формирование которой предусмотрено возможностями программы.

Если в организации действует профсоюз или есть выбранные представители от работников, то следует учитывать его позицию. В этом случае на листке указывается: «Мнение представительного органа учтено, протокол №… от …».

Если представительного органа нет, то делается такая запись: «На момент утверждения типовой формы расчетного листа представительный орган работников организации не создан».

При утверждении расчетного листка рекомендуется издать приказ (распоряжение) руководителя, поскольку в нем можно разграничить полномочия работников организации (например, указать ответственного за извещение работников, дни, в которые оно должно производиться, и др.).

Срок хранения приказа об утверждении расчетного листка установлен ст.19 б «Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения» (утвержден Министерством культуры Российской Федерации 25.08.2010 г.), и составляет 75 лет.

  • Ф.И.О. и табельный номер работника;
  • период начислений;
  • отработанные часы и дни;
  • составные части заработка;
  • основания и размеры удержаний;
  • сумма к выдаче работнику.

Если заработная плата работников предусматривает много составных частей (надбавки за вредность, сверхурочные, работа в выходные, премиальные и т.п.), то они все должны прописываться в листке отдельно. Объединение разных видов выплат приравнивается к ошибке. При наличии на предприятии социального пакета, выплаты в натуральной форме также включаются в расчетный листок.

К числу удержаний, которые могут быть указаны в расчетном листке, относятся:

  • алименты и иные взыскания по исполнительным документам;
  • суммы НДФЛ и страховые взносы во внебюджетные фонды;
  • профсоюзные взносы;
  • неотработанный аванс, выданный в счет заработной платы;
  • неизрасходованный и своевременно не возвращенный аванс, выданный в связи с командировкой;
  • суммы, излишне выплаченные работнику вследствие счетных ошибок, и пр.

Все виды удержаний также расписываются отдельно, например: НДФЛ (округляется до целых рублей), алименты, невозвращенные подотчетные суммы, удержание за неотработанные дни отпуска, дополнительные страховые взносы на пенсию и т.п.

Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя выдавать работникам расчетные листы, поэтому факт передачи их работникам должен быть подтвержден. Но Трудовой кодекс РФ не предписывает вручать работникам расчетные листки под роспись, поэтому введение какой либо формы регистрации получения листков остается на усмотрение работодателя.

Это можно сделать с помощью журнала регистрации их выдачи, в котором работник будет подтверждать своей подписью, что получил листок. А можно составить список работников, которые при получении заработной платы будут расписываться в нем.

Можно в ведомости добавить столбец, и при выдаче распечатанного расчетного листа одновременно с выплатой заработной платы работник будет расписываться о получении расчетного листа. Проставление подписи в ведомости подтверждает факт получения расчетного листа и, как следствие, выполнения обязанности работодателя по ст. 136 ТК РФ.

В ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях за нарушение законодательства о труде возможно наложение штрафа в размере:

  • от 1 000 до 5 000 руб. – на должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (индивидуальных предпринимателей);
  • от 30 000 до 50 000 руб. – на юридические лица.

Кроме этого, в качестве меры административного воздействия может быть выбран не штраф, а приостановление деятельности индивидуального предпринимателя или организации на срок до 90 суток. Чтобы уберечь себя и свою организацию от штрафов, разработайте и утвердите в организации форму расчетного листка и именно его передавайте работникам при выдаче заработной платы.

naar.ru

1. В каких случаях работодатель имеет право производить удержания из заработной платы работника.

2. Какие ограничения действуют в отношении удержаний по инициативе работодателя.

3. Как оформить удержания из заработной платы и отразить в учете.

Как правило, должником по заработной плате является работодатель, что вполне естественно: работник выполняет свои трудовые обязанности, а работодатель за это обязан выплатить ему вознаграждение. Однако бывают случаи, когда долг возникает у работника, например, если он «перебрал» с авансом на момент выплаты заработной платы или с отпускными на момент увольнения. Если с задолженностью работодателя все предельно ясно: если должен – обязан погасить, то с задолженностью работника по зарплате дело обстоит несколько иначе. Законодательство допускает удержание долга из заработной платы сотрудника, однако устанавливает при этом ряд ограничений. О том, какие суммы и в каком порядке работодатель вправе удержать из зарплаты работника – читайте в статье.

Случаи, когда работодатель имеет право произвести удержание из заработной платы работника в счет погашения задолженности по заработной плате, перечислены в статье 137 ТК РФ:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Перечень оснований для удержаний из заработной платы сотрудника по инициативе работодателя является закрытым, то есть работодатель не вправе самостоятельно устанавливать дополнительные основания. Так, удержание различных штрафов (за опоздание, за курение и т.п.) из зарплаты работников является незаконным. И даже закрепление таких штрафов в трудовых договорах и локальных нормативных актах не делает их законными. Максимум что работодатель может применить в такой ситуации – меры дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ), например, замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Однако штраф не относится к мерам дисциплинарной ответственности, соответственно, основания для его удержания из заработной платы сотрудника отсутствуют. Более того, производя незаконные удержания, работодатель сам может быть оштрафован за нарушение законодательства о труде (ч. 1 ст. 5.7 КоАП РФ):

  • от 1 000 до 5 000 руб. – штраф для должностных лиц и ИП;
  • от 30 000 до 50 000 руб. – штраф для организаций.

Аналогично, работодатель не может по своей инициативе удерживать из заработной платы сотрудника суммы в счет погашения выданного ему займа. Возврат займа путем удержания из заработной платы возможен только по заявлению самого работника. Также работник может письменно «попросить» работодателя ежемесячно удерживать из заработной платы и другие суммы: в счет погашения банковского кредита, на добровольное содержание детей и т.д. При этом комиссия банка и другие расходы, связанные с перечислением указанных сумм получателю, тоже должны производиться за счет работника.

! Обратите внимание: Удержания из заработной платы, которые работодатель производит по письменному заявлению работника, не являются «удержаниями» по смыслу ст. 137 ТК РФ, поскольку уменьшение суммы заработной платы, подлежащей выплате, происходит не в принудительном порядке, а в соответствии с волеизъявлением самого работника, который вправе распоряжаться своим имуществом по своему усмотрению (Письмо Роструда от 26.09.2012 № ПГ/7156-6-1). Таким образом, к удержаниям по инициативе работника не применяются ограничения по размеру, установленные ст. 138 ТК РФ.

Трудовое законодательство позволяет работодателю удерживать суммы задолженности работника в случаях, которые мы рассмотрели выше, из его заработной платы. При этом в соответствии со ст. 129 ТК РФ, к заработной плате относятся следующие выплаты: непосредственно вознаграждение за труд (окладная, сдельная составляющая и т.д.), а также выплаты компенсационного (например, доплаты за работу в районах Крайнего Севера) и стимулирующего характера (например, премии). Таким образом, из других выплат, которые не являются заработной платой, работодатель не может производить удержания по своей инициативе. Например, нельзя производить удержание задолженности работника из сумм компенсации за использование личного имущества, пособий, выплат по договору аренды имущества работника и т.д.

Общий размер всех удержаний по инициативе работодателя не должен превышать 20% заработной платы работника (ст. 138 ТК РФ). Указанная предельная величина рассчитывается из суммы зарплаты, оставшейся после удержания НДФЛ. Если у работника имеются также удержания по исполнительным документам, то они производятся в первую очередь, и если их размер менее 20%, то работодатель вправе удержать задолженность работника, но при этом совокупный размер удержаний (по исполнительным листам и по инициативе работодателя) не должен превышать 20% заработной платы. Если же удержания по исполнительным документам составляют более 20% заработной платы работника, то работодатель не имеет права удержать еще и задолженность работника.

Помимо общих ограничений, установленных в отношении удержаний из заработной платы работника по инициативе работодателя, необходимо учитывать также частные ограничения в зависимости от оснований удержаний.

Производить такие удержания возможно только при одновременном выполнении следующих условий (ч. 3 ст. 137):

  • не истек один месяц со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат;
  • работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Если эти условия, или хотя бы одно из них, не выполнены, то взыскать задолженность работника можно только в судебном порядке. Или же работник может добровольно погасить задолженность путем внесения денежных средств в кассу работодателя.

Довольно часто бывает так, что работник получил аванс, однако не отработал его до конца месяца в силу различных обстоятельств (больничный, отпуск без содержания и т.д.). Соответственно, на конец месяца у работника появляется задолженность. Просто «зачесть» эту задолженность в следующем месяце, уменьшив сумму заработной платы, причитающуюся к выплате, неправильно, поскольку любое удержание из заработной платы работника (в том числе и удержание неотработанного аванса) должно иметь законные основания. То есть, во-первых нужно соблюсти 20%-ное ограничение по размеру удержания, а во-вторых уложиться в срок 1 месяц и получить согласие работника.

Тот факт, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания из его заработной платы, лучше подтвердить документально, например, заявлением работника (Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3044-6-0). Основанием для удержания сумм задолженности из заработной платы работника служит приказ руководителя, составленный в произвольной форме.

! Обратите внимание: Если у работника возникла задолженность в связи с тем, что ему была излишне выплачена заработная плата, то удержать сумму такой задолженности работодатель имеет право только в следующих случаях:

  • если заработная плата выплачена в большем размере в результате счетной ошибки;

Понятие «счетная ошибка» Трудовой кодекс не раскрывает, однако на практике под ним понимается арифметическая ошибка, то есть ошибка, допущенная в результате неверного применения арифметических действий (умножения, сложения, вычитания, деления) при подсчетах (письмо Роструда от 01.10.2012 № 1286-6-1). А вот технические ошибки работодателя (например, повторная выплата заработной платы за один период) или ошибки в результате неправильного применения норм законодательства (например, устаревшей редакции) не признаются счетными ошибками (Определение Верховного Суда РФ от 20.01.2012 № 59-В11-17).

  • если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
  • если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

В том случае, когда ни одно из перечисленных условий не выполняется, работодатель не имеет права производить удержания задолженности из заработной платы работника.

Ситуация, когда работник на момент увольнения не успел отработать использованный ежегодный отпуск, является весьма распространенной. Дело в том, что по законодательству в течение рабочего года работнику должен быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск, при этом взять отпуск работник может в любое время, независимо от количества фактически отработанных месяцев. Поэтому если работник увольняется до окончания рабочего года, за который он целиком использовал ежегодный оплачиваемый и (или) дополнительный отпуск, то у него возникает задолженность в сумме отпускных, полученных за неотработанные дни отпуска. Сумму такой задолженности работодатель имеет право удержать, например, из окончательного расчета при увольнении (но не более 20%).

! Обратите внимание: Если сумм, причитающихся к выплате увольняемому работнику, недостаточно для того чтобы работодатель мог произвести удержание задолженности за неотработанный отпуск, работник может в добровольном порядке внести сумму задолженности. Если работник откажется добровольно погасить сумму задолженности, взыскать ее в судебном порядке не получится: судебная практика показывает, что в данном случае отсутствуют основания для взыскания (Определение Верховного Суда РФ от 14.03.2014 № 19-КГ13-18, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2013 по делу № 11-37421/2013).

Работодатель не имеет права удерживать из заработной платы работника сумму задолженности за неотработанный отпуск, если увольнение работника происходит по следующим основаниям (абз. 4 ч. 2 ст. 137 ТК РФ):

  • отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Менеджер отдела сбыта ООО «Ресурс» Соколов В.И. увольняется 10.04.2015. На момент увольнения у Соколова В.И. имеется 12 дней неотработанного отпуска. Сумма выплат, полагающихся работнику при увольнении (заработная плата и премия за период с 01.04.2015 по 10.04.2015), составила 25 700,00 руб. Сумма, начисленная за неотработанные дни отпуска составила 12 305,50 руб. Руководство ООО «Ресурс» приняло решение удержать из заработной платы Соколова В.И. сумму оплаты за неотработанные дни отпуска.

Рассмотрим порядок удержания и отражения в учете суммы задолженности.

buh-aktiv.ru

Правила об очередных и дополнительных отпусках
(утв. Народным Комиссариатом Труда СССР 30 апреля 1930 г. N 169)
(Изданы на основании постановления СНК СССР от 2 февраля 1930 г. — протокол N 5/331, п. 28.1)

13 августа, 14 декабря 1930 г., 19, 31 января 1931 г., 22 октября 1942 г., 6 декабря 1956 г., 21 марта 1961 г., 29 декабря 1962 г., 3 марта 2005 г., 20 апреля 2010 г.

Настоящие Правила действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ

Постановлением Народного Комиссариата Труда СССР от 31 января 1931 г. N 32 в статью 1 настоящих Правил внесены изменения

1. Каждый работник, проработавший у данного нанимателя не менее 5 1/2 месяцев, имеет право получить очередной отпуск.

Очередной отпуск предоставляется один раз в течение года работы работника у данного нанимателя, считая со дня поступления на работу, т.е. один раз в рабочем году.

Право на следующий очередной отпуск в счет нового рабочего года возникает у работника по истечении 5 1/2 месяцев со дня окончания предыдущего рабочего года.

Работникам, поступившим к данному нанимателю в 1929 г. или ранее, отпуск предоставляется с соблюдением ст. 37.

Если работник переброшен по предложению органа труда или состоящей при нем комиссии, или по предложению партийной, комсомольской или профессиональной организации из одного предприятия или учреждения в другое, без перерыва в работе, то в стаж работы, дающий право на отпуск, зачитывается время, проработанное у предыдущего нанимателя — при условии, если работник по своему желанию не получил за это время компенсации за неиспользованный отпуск.

Пример. Работник поступил на завод 3 февраля 1930 г. Он получает 18 июля 1930 г. право на очередной отпуск в счет года его работы, т.е. до 3 февраля 1931 г. Право на следующий отпуск в счет второго года работы по 3 февраля 1932 г. он получит 18 июля 1931 г. и т.д.

Постановлением Народного Комиссариата Труда СССР от 14 декабря 1930 г. N 365 статья 2 настоящих Правил изложена в новой редакции

Решением Верховного Суда РФ от 20 февраля 2018 г. N АКПИ17-1068 статья 2 настоящих Правил признана не противоречащей действующему законодательству в той части, в которой он допускает удержание из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю за неотработанные дни отпуска при его увольнении по своей инициативе или по соглашению сторон до окончания того рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск. Решение обжаловано в Апелляционную коллегию Верховного Суда РФ. Слушание дела назначено на 24 мая 2018 г.

2. Возможны случаи, когда работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск. В этих случаях при расчете наниматель вправе из заработной платы произвести удержание за неотработанные дни отпуска.

Удержание не допускается, если работник увольняется вследствие: а) ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ; б) поступления на действительную военную службу; в) командирования в установленном порядке в вуз, техникум, на рабфак, на подготовительное отделение при вузе или на курсы по подготовке в вуз или на рабфак; г) переброски на другую работу по предложению органа труда или состоящей при нем комиссии, а также партийной, комсомольской или профессиональной организации; д) выяснившейся непригодности к работе.

Вся эта статья применяется независимо от того, использован ли отпуск после 5 1/2 месяцев работы или до этого срока — авансом (ст. 12).

Пример. Работник поступил 15 января 1931 г. Он получил с 15 июля полный отпуск, а 15 августа 1931 г. уволился по собственному желанию. Наниматель может удержать с него заработную плату за 5 дней, так как работник получил 12 дней отпуска за 12 месяцев работы и из них не доработал 5 месяцев.

Постановлением Народного Комиссариата Труда СССР от 14 декабря 1930 г. N 365 статья 3 настоящих Правил изложена в новой редакции

3. Если работник уволился до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск или полную компенсацию, то у нового нанимателя 5 1/2-месячный срок работы, дающий право на отпуск, исчисляется следующим образом:

а) если при увольнении было произведено удержание за все неотработанные дни отпуска, то 5 1/2-месячный срок считается со дня поступления к новому нанимателю;

б) если при увольнении наниматель, имея право на удержание, фактически не произвел его вовсе или частично, то 5 1/2-месячный срок начинается, когда работник проработает у нового нанимателя по одному месяцу за каждый неотработанный день отпуска, за который заработная плата осталась неудержанной (а при 18- или 24-дневном отпуске у прежнего нанимателя — по одному месяцу за каждые полтора или два дня);

в) если при увольнении наниматель не имел права на удержание, то 5 1/2-месячный срок начинается по истечении того рабочего года, за который отпуск или полная компенсация были получены у прежнего нанимателя; в этом случае в годичный срок засчитывается также и время перерыва в работе после увольнения, а также время пребывания на работах, не дающих права на отпуск (временных, сезонных и т.п.).

Пример 1 (к п. «б»). Наниматель, увольняя работника 15 августа 1931 г., имел право удержать с него заработную плату за 5 неотработанных дней отпуска, но фактически удержал ее лишь за 2 дня (так как остальные дни августа работник проболел). С 1 сентября 1931 г. работник поступил к новому нанимателю. 5 1/2-месячный срок на новый отпуск начнется у него лишь с 1 декабря 1931 г. и истечет 15 мая 1932 г.

Пример 2 (к п. «в»). Наниматель 1 октября 1931 г. по сокращению штатов уволил работника, прослужившего у него с 1 марта 1931 г. и уже использовавшего свой отпуск. С 15 октября 1931 г. работник поступил к новому нанимателю. 5 1/2-месячный срок на новый отпуск начнется у него лишь с 1 марта 1932 г. и истечет 15 августа 1932 г.

4. В 5 1/2-месячный срок работы, дающий право на очередной отпуск, засчитываются:

б) время, когда работник фактически не работал, но наниматель обязан был по закону или коллективному договору сохранять за ним должность и заработок полностью или частично (в том числе время оплаченного нанимателем вынужденного прогула при неправильном увольнении и последующем восстановлении на работе);

в) время, когда работник, сохраняя за собой должность, фактически не работал, но получал пособие от страховой кассы (болезнь, увечье, беременность, роды, карантин, уход за больным членом семьи).

Остальное время, в течение которого работник фактически не работал, работнику не засчитывается.

Пример. Работник поступил в мастерскую 5 марта. С 1 по 15 апреля он болел и получил за эти дни пособие от страховой кассы; на дни 1 — 5 мая он был призван на краткосрочный сбор в территориальную часть; с 1 по 10 июня он не выходил на работу по причинам, признанным нанимателем уважительными, но без оплаты за пропущенное время. Право на отпуск у такого работника возникает через 5 1/2 месяцев и еще 10 дней, т.е. 30 августа.

Постановлением Народного Комиссариата Труда СССР от 14 декабря 1930 г. N 365 в статью 6 настоящих Правил внесены изменения

6. Получение отпуска или компенсации за него должно отмечаться нанимателем в расчетной книжке и трудовом списке — в соответствии с установленными формами этих документов. Такая же отметка должна вноситься в удостоверение, выдаваемое работнику при увольнении.

Во всех этих случаях должен указываться срок, в счет которого предоставлен отпуск или компенсация (например, «отпуск использован за время до 1 июня 1931 г.»). Если при увольнении работника наниматель имеет право на удержание заработной платы за неотработанные дни отпуска (ст. 2), то в документах работника добавляется отметка: «удержание за неотработанные дни отпуска произведено полностью» или «осталась неудержанной заработная плата за столько-то дней отпуска».

Если в документах, представленных работником, не имеется указаний об использовании отпуска по прежней работе, наниматель может потребовать соответствующую справку от работника или запросить ее сам с прежнего места работы.

7. Очередной отпуск взрослым работникам предоставляется во всех случаях на 12 рабочих дней, с добавлением выходных дней, приходящихся на отпускное время.

В том же размере предоставляется полный дополнительный отпуск работникам, занятым в особо вредных и опасных условиях, по спискам профессий, установленным НКТ или коллективным договором, если в этих списках не предусмотрен отпуск иной продолжительности.

8. Работникам с ненормированным рабочим днем может предоставляться, в качестве компенсации за нагрузку и работу во внеурочное время, дополнительный отпуск.

Срок этого отпуска в государственных учреждениях и предприятиях и смешанных акционерных обществах с преобладающим участием государственного капитала не может превышать 12 рабочих дней.

9. Несовершеннолетним работникам, которым ко дню возникновения права на отпуск не исполнилось 18 лет, а также всем ученикам школ фабрично-заводского и горно-промышленного ученичества и школ массовых профессий — очередной отпуск предоставляется в размере одного календарного месяца (например, с 5 июня до 5 июля), но не менее 24 рабочих дней.

Если же эти несовершеннолетние или ученики допущены в установленном порядке к работе в особо-вредных и опасных профессиях, перечисленных в списках НКТ, то очередной отпуск предоставляется им в общей сложности в размере полутора календарных месяцев, но не менее 36 рабочих дней.

Постановлением Народного Комиссариата Труда СССР от 19 января 1931 г. N 21 в статью 10 настоящих Правил внесены изменения

10. Отпуска предоставляются работникам в любое время в течение всего года в порядке очереди, устанавливаемой РКК, а при отсутствии РКК — по соглашению нанимателя с соответствующим органом профсоюза.

Очередность предоставления отпусков на каждый год устанавливается не позже 1 января этого года (на 1931 г. — не позже 25 января 1931 г.).

Отпуск может предоставляться как последовательно одним работникам за другими, так и одновременно всем или некоторым группам работников (например, при неизбежности приостановки предприятия на ремонт).

В случае неожиданной приостановки работ в предприятии или учреждении или в отдельных его частях (вследствие аварии, стихийного бедствия и т.п.) по решению РКК отпуска могут быть предоставлены всем группам или некоторым группам работников одновременно, с отступлением от ранее установленной очереди.

11. Отпуска не должны приурочиваться исключительно к 1-му и 15-му числам каждого месяца, а должны распределяться, по возможности, равномерно в течение всего месяца.

Постановлением Народного Комиссариата Труда СССР от 14 декабря 1930 г. N 365 в статью 12 настоящих Правил внесены изменения

12. При установлении очереди может быть предусмотрено предоставление отпуска тому или иному работнику до наступления у него права на отпуск (авансом).

13. Отпуска несовершеннолетним работникам предоставляются (в порядке очереди, устанавливаемой РКК) по общему правилу летом. Это не лишает несовершеннолетних права использовать отпуск и в другое время года.

14. Возможны случаи, когда у работника право на очередной и на дополнительный отпуск возникает в различное время. В таких случаях оба отпуска предоставляются ему одновременно полностью в срок, определяемый РКК при установлении общей очереди отпусков. При этом срок работы на новый отпуск в счет следующего рабочего года исчисляется раздельно по очередному и по дополнительному отпускам.

Пример. Работник, поступивший на завод 10 марта 1930 г., переводится во вредный цех с 10 мая. Право на очередной отпуск у него наступает 25 августа, а на дополнительный — только 25 октября. В порядке очереди ему предоставляются оба отпуска с 1 октября. В следующем году у него право на новые отпуска опять возникает; на первый отпуск — 25 августа, а на второй — 25 октября.

15. Отпуск по совмещаемой должности предоставляется одновременно с отпуском по основной должности.

16. Наниматель обязан своевременно внести на рассмотрение РКК (а при отсутствии РКК — на рассмотрение профсоюза) проект распределения очереди отпусков.

Наниматель обязан также уведомить каждого работника о времени начала и окончания его отпуска. Уведомление производится не позже чем за пятнадцать дней путем вывешивания соответствующих объявлений в цехах, мастерских, отделениях и других местах работы.

Работники, получающие отпуск в индивидуальном порядке (например, при перенесении срока отпуска), должны быть предупреждены путем письменного извещения.

Если по решению РКК отпуск предоставляется группе работников вне очереди вследствие аварии, стихийного бедствия и т.п., то уведомление работников о времени их отпуска должно быть произведено не позже чем за два дня.

17. Очередной или дополнительный отпуск должен быть перенесен на другой срок или продлен в следующих случаях:

Постановлением Совета Министров СССР от 6 декабря 1956 г. N 1586 пункт «а» статьи 17 настоящих Правил изложен в новой редакции

а) в случае временной нетрудоспособности работника, удостоверенной больничным листком (листком нетрудоспособности);

б) в случае привлечения работника к исполнению государственных или общественных обязанностей;

г) в других случаях, предусмотренных специальными постановлениями.

Наниматель имеет право потребовать от работника представления документов, доказывающих невозможность использования отпуска в назначенное время.

Кроме того, по особому заявлению работника отпуск должен быть перенесен и в случае, если наниматель не уведомил своевременно работника о времени его отпуска или не выплатил до начала отпуска заработную плату за время отпуска вперед.

18. Если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником.

Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуску, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.

Эти дни оплачиваются нанимателем в случае, если по закону или договору он обязан был выплатить заработную плату работнику за время исполнения государственной или общественной обязанности или за время ареста.

При удлинении отпуска вследствие временной нетрудоспособности добавочные дни нанимателем не оплачиваются.

Пример 1. Работник ушел в отпуск 15 сентября, сроком на месяц. С 1 по 10 октября он болел и получил больничный листок и пособие от страховой кассы. Отпуск ему должен быть продлен до 25 октября, без оплаты нанимателем, так как благодаря выдаче пособия добавочные дни уже оказались оплаченными при предоставлении отпуска. Но если работник не получил больничного листка, отпуск продлению не подлежит.

Пример 2. Работник, будучи в отпуску, был вызван на 3 дня в суд экспертом. Отпуск должен быть продлен на 3 дня с оплатой за эти дни по среднему заработку.

19. Перенесение всего отпуска в других случаях, кроме указанных в ст. 17, допускается по соглашению нанимателя и работника или по решению РКК, а разделение на части очередного отпуска (в том числе и суммированного) — по соглашению нанимателя и работника.

При отсутствии указанных условий перенесение и разделение отпуска не допускается.

IV. Сохранение должности и заработка во время отпуска

20. Увольнение работника, находящегося в очередном или дополнительном отпуску, не допускается, за исключением случаев:

б) приостановки работ в предприятии или учреждении в целом на срок более одного месяца по причинам производственного характера;

в) вступления в силу обвинительного судебного приговора по делу, непосредственно связанному с работой в данном предприятии или учреждении;

г) в случае, когда увольнение производится в порядке чистки аппарата по первой или второй категории.

21. За время пребывания работника в очередном или дополнительном отпуску за ним сохраняется его средний заработок.

Выплата заработка производится накануне начала отпуска.

22. Если во время пребывания работника в отпуску заработная плата его изменилась, то перерасчет с работником в связи с этим изменением не производится, за исключением случая повышения твердой ставки или оклада работника, оплачиваемого повременно. Этому работнику предприятие или учреждение обязано доплатить разницу между старой и новой ставкой или окладом за время со дня повышения оплаты.

Перерасчет производится во всех случаях обнаружения неправильностей в подсчете заработной платы.

23. Непредоставление очередного отпуска в текущем году допускается только в случае, если предоставление отпуска данному работнику может отразиться неблагоприятно на нормальном ходе работы предприятия или учреждения.

Для непредоставления отпуска необходимо соглашение нанимателя с работником и утверждение этого соглашения расценочно-конфликтной комиссией. В случае недостижения соглашения нанимателя с работником вопрос разрешается РКК в конфликтном порядке.

24. Воспрещается непредоставление очередных отпусков в течение двух лет подряд.

25. Воспрещается непредоставление очередных отпусков несовершеннолетним, а также дополнительных отпусков в особо-вредных и опасных профессиях — за исключением случаев увольнения работника.

26. Сверх случаев прямого непредоставления отпуска (ст. 23) отпуск считается неиспользованным (полностью или частично) по вине нанимателя также в следующих случаях:

а) если отпуск остался неиспользованным вследствие непринятия нанимателем мер к установлению очереди отпусков;

б) если отпуск, который подлежал обязательному перенесению, не был перенесен на новый срок.

27. В случае неиспользования отпуска (полностью или частично) по вине нанимателя работнику должна быть выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск или в следующем году отпуск должен быть продлен на неиспользованный срок.

Для суммирования отпуска достаточно соглашения нанимателя с заинтересованным работником. Суммирование отпуска при несогласии нанимателя или работника, а также всякая выплата денежной компенсации за отпуск (кроме случаев увольнения) допускается только по решению РКК.

Отказ работника от использования отпуска в установленный для него срок без согласования с нанимателем, а при недостижении соглашения — без решения РКК — не дает работнику права на компенсацию или суммирование отпуска.

Постановлением Народного Комиссариата Труда СССР от 13 августа 1930 г. N 267 в статью 28 настоящих Правил внесены изменения

28. При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, — получают полную компенсацию.

Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:

а) ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ;

в) командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы и на рабфаки;

г) переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций;

Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Таким образом пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 1/2 месяцев, независимо от причин увольнения.

29. Полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска.

Пропорциональная компенсация выплачивается в следующих размерах:

а) при отпуске в 12 рабочих дней — в размере дневного среднего заработка за каждый месяц работы, подлежащий зачету в срок, дающий право на отпуск;

б) при отпуске в 24 рабочих дня и при месячном отпуске — в размере двухдневного среднего заработка за каждый месяц;

в) при полуторамесячном отпуске — в размере трехдневного, а при двухмесячном отпуске — в размере четырехдневного среднего заработка за каждый месяц.

При исчислении срока работы, дающего право на компенсацию, соответственно применяется раздел I настоящих Правил.

Пример 1. Работник поступил на работу 1 июня 1930 г. и увольняется 1 марта 1931 г. Он имеет право получить компенсацию за 9 месяцев работы, т.е. при отпуске в 12 рабочих дней — за 9 дней, при отпуске в 24 рабочих дня и месячном отпуске — за 18 дней, при полуторамесячном отпуске — за 27 дней, а при двухмесячном отпуске — за 36 дней из расчета дневного среднего заработка.

Пример 2. Работник поступил на работу 1 марта, а с 1 июня был переведен в цех с вредными условиями работы. При увольнении 1 августа он получит компенсацию: по очередному отпуску — за 5 месяцев работы, а по дополнительному — за 2 месяца, а всего семидневный заработок.

30. Компенсация за отпуск, удлиненный на основании коллективного или письменного трудового договора или на основании отметки в расчетной книжке, выплачивается соответственно сроку отпуска, установленному в договоре или расчетной книжке.

В остальных случаях необязательного по закону удлинения отпуска наниматель обязан уплатить компенсацию соответственно общеустановленному сроку отпуска.

При суммировании отпусков удлиненные отпуска включаются в подсчет во всех случаях в полном размере.

Постановлением Совета Министров СССР от 21 марта 1961 г. N 254 пункт 31 настоящих Правил признан утратившим силу в отношении служащих, должностной оклад которых по основному месту работы превышает 60 рублей в месяц

31. При совместительстве компенсация за отпуск, неиспользованный по совмещаемой должности, выплачивается на общих основаниях.

32. Компенсация за отпуск выплачивается в конце года работы, за исключением случаев увольнения работника.

33. В случае смерти работника компенсация за отпуск выплачивается на общих основаниях.

34. При выплате заработной платы или компенсации за отпуск средний заработок исчисляется в порядке, предусмотренном постановлением НКТ СССР от 2 апреля 1930 г. N 142 о среднем заработке и оплате за неполный месяц («Известия НКТ СССР», 1930 г., N 13*).

При этом расчет производится по среднему заработку на время фактической выплаты заработной платы или компенсации.

35. При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении — излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Постановлением Народного Комиссариата Труда СССР от 19 января 1931 г. N 21 настоящие Правила дополнены статьей 35-а

35-а. В учреждениях и в управленческом аппарате предприятий обобществленного сектора (в правлениях трестов, объединений и т.д., но не в заводоуправлениях) настоящие Правила применяются со следующими дополнениями:

а) В течение каждого месяца должны уходить в отпуск 8 — 9 процентов всего состава работников. В 1931 г. разрешается в период с 15 мая до 1 октября увеличивать эту норму до 12 — 15 процентов (ввиду неполной подготовленности курортов и домов отдыха для работы в течение всего 1931 г.). Отступления от указанных норм допускаются только в органах, связанных с обслуживанием сезонных работ.

Одновременное предоставление отпусков всем работникам учреждения или отдельных его частей допускается лишь в тех случаях, когда это вызывается производственными условиями (например, при неизбежности приостановки работы на время ремонта).

Пример. В учреждении имеется 200 работников. Следовательно, в течение каждого месяца должны уходить в отпуск 16 — 18 работников. Так как отпуска должны предоставляться в течение всего месяца равномерно, то можно, например, предоставлять отпуска 3, 13 и 23 или 7, 17 и 27 числа и т.д. — с тем, чтобы в каждый из этих сроков уходило в отпуск 5 — 6 работников, а всего за месяц 16 — 18 работников.

б) Удлинение отпуска за счет неиспользованных выходных дней воспрещается.

в) Воспрещается предоставление отпуска без сохранения заработка, кроме тех случаев, когда они предусмотрены специальными законами (например, законами о распределении на работу молодых специалистов по окончании вузов и техникумов).

г) При уходе в отпуск передача другим работникам незаконченной работы не допускается.

36. В тех случаях, когда особыми постановлениями установлены для отдельных категорий работников (в частности, для работников в районах с особо-вредными климатическими условиями) специальные правила предоставления отпусков, настоящие Правила не применяются в той части, в которой они противоречат этим особым постановлениям. В остальной своей части настоящие Правила применяются на общих основаниях.

Специальные Правила о дополнительных отпусках по особо-вредным климатическим условиям прилагаются.

37. Работникам, поступившим к данному нанимателю до 16 июля 1929 г., 5 1/2-месячный срок работы, дающий право на отпуск у этого нанимателя в 1930 г., считается с 1 января 1930 г.

Работникам, которые поступили между 16 июля 1929 г. и 1 января 1930 г., срок также считается с 1 января 1930 г., если они на основании коллективного договора приобрели за 1929 г. право на пропорциональный отпуск или пропорциональную компенсацию. В противном случае срок считается со дня поступления на работу.

У работников, которым срок работы, дающий право на отпуск за 1930 г., считается с 1 января 1930 г., рабочий год в дальнейшей работе у данного нанимателя считается с 1 января до 1 января (т.е. совпадает с календарным годом).

Пример. Работник, работая на фабрике 2 года, в 1928 г. был в очередном отпуску, а отпуск 1929 г. перенесен ему на 1930 г. В 1930 г. он получит суммированный отпуск, причем срок работы на отпуск в 1930 г. считается у него с 1 января 1930 г.

При увольнении по собственному желанию 1 октября 1930 г. до использования отпуска работник получит полную компенсацию за отпуск 1929 г. и кроме того пропорциональную компенсацию за 9 месяцев работы в 1930 г., считая с 1 января.

38. При предоставлении в предприятиях и учреждениях отпусков в 1930 г. и компенсации за них настоящие Правила не применяются к занятым в них работникам, которые ко дню вступления в силу этих Правил уже использовали свой отпуск за 1930 г. или находятся в отпуску за 1930 г.

39. К работникам, которые в 1930 г. были уволены нанимателем до вступления в силу настоящих Правил и поступили в 1930 г. к новому нанимателю — эти Правила применяются следующим образом:

а) если работник был уволен с пропорциональной компенсацией за часть 1930 г., то Правила применяются к нему на общих основаниях;

б) если работник был уволен после получения полного отпуска или полной компенсации за 1930 г., а за 1929 г. также получил где-либо право на полный отпуск или полную компенсацию, то срок работы на новый отпуск считается с 1 января 1931 г.;

в) если работник был уволен после получения полного отпуска или полной компенсации за 1930 г., а за 1929 г. нигде не получил права на полный отпуск или полную компенсацию, то срок работы на новый отпуск считается со дня окончания года после поступления на работу к предыдущему нанимателю.

Пример. Работник впервые поступил на работу по найму 1 октября 1929 г. Поскольку он проработал в 1929 г. только 3 месяца, он не получил за 1929 г. никакого отпуска или компенсации. 1 апреля 1930 г. он уволился с полной компенсацией за 1930 г., а 1 июня 1930 г. поступил к новому нанимателю. Срок работы на новый отпуск будет считаться лишь с 1 октября 1930 г., когда минет год со дня поступления на работу к предыдущему нанимателю.

1) постановление НКТ СССР от 14 августа 1923 г. N 36 — Правила об очередных и дополнительных отпусках («Известия НКТ СССР и РСФСР», 1923 г., N 4/28);

2) разъяснение НКТ СССР от 28 августа 1923 г. N 56 о толковании ст. 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках («Известия НКТ СССР и РСФСР», 1923 г., N 4/28);

3) разъяснение НКТ СССР от 23 августа 1924 г. N 357/30 о толковании ст.ст. 12 — 14 Правил об очередных и дополнительных отпусках («Известия НКТ СССР», 1924 г., N 31);

4) разъяснение НКТ СССР от 24 октября 1924 г. N 446/38 о порядке исчисления компенсации за неиспользованный отпуск и содержания за время отпуска («Известия НКТ СССР», 1924 г., N 43);

5) разъяснение НКТ СССР от 16 июня 1926 г. N 132/350 о продолжительности отпусков для лиц, не достигших 18 лет и занятых в профессиях, которые дают право на дополнительный отпуск по вредности работы («Известия НКТ СССР», 1926 г., N 24-25);

6) разъяснение НКТ СССР от 30 апреля 1929 г. N 155 о продолжительности отпуска («Известия НКТ СССР», 1929 г., N 20-21).

41. В ст. 1 постановления НКТ СССР от 21 февраля 1928 г. об условиях труда учеников-переростков школ фабрично-заводского и горно-промышленного ученичества («Известия НКТ СССР», 1928 г., N 11) исключается слово «отпусков».

base.garant.ru

Если гражданин увольняется, работодатель производит с ним полный расчет. Закон позволяет получить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Однако правило действует и в обратную сторону. Если гражданин отправился на отдых, не отработав необходимое количество дней, может быть выполнено удержание за отпуск при увольнении.

Чтобы разобраться во всех особенностях процедуры, стоит заранее ознакомиться с актуальной информацией по теме.

Проработав полгода на одном рабочем месте, человек получает право отправиться в ежегодный оплачиваемый отпуск.

Согласно нормам, закрепленным в статье 115 ТК РФ, длительность отдыха не может быть меньше 28 дней.

В ряде ситуаций отправиться в отпуск можно и раньше. Оплачиваемый отдых предоставляется до истечения полугода по согласованию сторон. Подобная возможность закреплена в части 3 статьи 122 ТК РФ.

Если отпуск был предоставлен авансом до отработки 12 месяцев, при увольнении работодатель получает право удержать часть денежных средств.

Дело в том, что отпускные, выплачиваемые специалисту перед отдыхом, начисляются в течение всего года.

Процедуру предоставления отпуска и все вопросы, связанные с ним, регулирует ТК РФ. Согласно положениям, закрепленным в действующих нормативно-правовых актах, отпуск может быть предоставлен в любое время, если это не противоречит производственной необходимости.

По общему правилу для получения права на очередной оплачиваемый отпуск нужно отработать не менее полугода.

Однако, уйдя в отпуск после заверения положенных 6 месяцев, специалист отработал только 2 недели оплачиваемого отдыха. Вторую часть специалист должен отработать в течение оставшегося полугодия. Весь отпуск можно отработать в течение 11 месяцев.

Действующее законодательство не запрещает предоставлять отпуск раньше 6 месяцев. В последующие годы отдых может быть запланирован по графику в начале года или иной период.

Если человек покидает должность раньше, чем отрабатывает оплаченное ранее время, работодатель может взыскать предоставленные в качестве отпускных денежные средства. Подобная возможность закреплена в статье 137 ТК РФ.

Следует помнить, что удержание компенсации за отпуск при увольнении – это право работодателя, а не обязанность. Решение может принимать только он. Мнение работника при этом не учитывается.

Если работник решил прекратить сотрудничество с фирмой по собственному желанию, работодатель получает возможность вернуть денежные средства за неотработанные дни.

Однако, согласно действующему законодательству, существуют особые случаи, при наступлении которых нельзя осуществить удержание. Они зависят от причины увольнения.

Вернуть денежные средства за отпуск не получится, если работник покидает фирму в связи с:

  • ликвидацией предприятия или прекращением деятельности ИП;
  • призывом в ряды ВС РФ или началом прохождения альтернативной службы;
  • сокращением;
  • невозможностью продолжения деятельности в связи с состоянием здоровья (при наличии медицинского заключения);
  • кончиной одной из сторон договора;
  • сменой владельца организации.

Существуют и другие причины, запрещающие выполнять удержание за отпуск при увольнении. Узнать точный перечень можно, обратившись к действующему законодательству.

Процедура может иметь ряд особенностей в зависимости от нюансов сложившейся ситуации.

Чтобы знать, как действовать, стоит ознакомиться с рядом типовых случаев, во время которых может выполняться удержание за отпуск.

На практике возможны ситуации, когда происходит удержание компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Обычно это происходит, если денежные средства были начислены сотруднику в излишнем объеме.

Действующее законодательство не запрещает компанию просить сотрудника вернуть капитал.

Однако, согласно правилам, деньги должны быть внесены добровольно в кассу компании.

Возможно ли увольнение с муниципальной службы по собственному желанию? Смотрите тут.

Удержание за отпуск при увольнении осуществляется с учетом ограничений, установленных в статье 138 ТК РФ.

Согласно положениям нормативно-правового акта, размер удержания не может превышать 20% от предоставляемой заработной платы.

Правило действует даже в том случае, если сам сотрудник согласен внести сумму большего объема.

Однако закон позволяет специалисту добровольно заплатить больше, внеся деньги в кассу предприятия или положив средства на банковский счет компании.

Если работник не хочет самостоятельно сделать это, работодатель может попытаться истребовать средства через суд. Однако судебная практика по этому вопросу очень противоречива.

В законе нет запрета, позволяющего избежать удержания средств за ученический отпуск. Обычно процедура выполняется, если работник решил уволиться в период учебы. Считается, что в этой ситуации происходит нецелевое использование учебного отпуска.

Работодатель получает право потребовать от работника добровольного возврата отпускных. В случае отказа работодатель может обратиться в суд.

Однако вернуть денежные средства в процессе разбирательства достаточно проблематично. Вердикт зависит от индивидуальных нюансов сложившейся ситуации.

Однако статистика показывает, что в большинстве случаев государственный орган принимает сторону работника.

Дело в том, что в Трудовом Кодексе зафиксирована только возможность удержания за ежегодный оплачиваемый отпуск. Об отдыхе, предоставляемом в связи с учебой, информация в нормативно-правовом акте отсутствует.

Процедура расчета размера удержания не отличается сложностью. Изначально определяется срок, который сотрудник не отработал.

Процедура осуществляется по формуле: Од = 28 / 12 х Мс, где:

  • Од – число отработанных дней отпуска;
  • Мс – количество месяцев, отработанных для достижения отпускного стажа.

Затем происходит определение размера самого удержания. Для выполнения процедуры необходимо знать величину средней дневной заработной платы сотрудника, с которым прекращается сотрудничество.

Показатель должен быть таким же, как и при расчете других выплат при увольнении. Отдельно выполнять его вычисление специально для определения удержания не нужно.

В качестве расчетного периода принимаются 12 месяцев перед отпуском. Если они не отработаны полностью, определение среднего дневного заработка осуществляется на основании фактического срока, в течение которого сотрудник осуществлял трудовую деятельность.

Если производится удержание за отпуск при увольнении, необходимо заплатить все обязательные платежи и сборы.

Работодатель должен внести денежные средства для уплаты:

  • соцстраховых взносов;
  • налога на доходы;
  • взносов в Пенсионный фонд;
  • НДФЛ;
  • ЕСН.

Если работодатель не осуществит один или несколько платежей, это будет считаться нарушением.

Согласно действующему законодательству, в 2017 году удержание за неотработанный отпуск – право, а не обязанность работодателя.

Если он не хочет возвращать денежные средства, он может прекратить сотрудничество с работником на стандартных условиях.

Статистика показывает, что иногда в процессе удержания возникают споры с работником. Почвой для них обычно выступает сумма, которую компания хочет вернуть.

В сложившейся ситуации работодатель может выплатить часть суммы, которая не оспаривается. Если еще есть время до прекращения сотрудничества, можно попытаться решить спор мирным путем.

Для этого разрешается использовать следующие механизмы:

  • объяснить работнику правомерность действий, опираясь на положения законодательства;
  • договориться со специалистом о добровольном возврате полагающейся суммы в кассу компании;
  • письменно договориться о возврате полагающихся средств, составив соглашение или расписку.

Положена ли денежная компенсация при увольнении по соглашению сторон? Информация здесь.

Возможно ли увольнение за прогул беременной? Подробности в этой статье.

Если разрешенные методы воздействия на сотрудника результата не возымели, работодатель может простить долг или подать заявление в суд.

Для обращения в государственный орган потребуется составить акт об отказе специалиста подписывать приказ об удержании части денежных средств. Наличие документа послужит весомым доказательством во время разбирательства.

nam-pokursu.ru

Еще по теме:

  • Вопрос юристу по трудовому законодательству Можно ли оформлять дополнительным соглашением к трудовому договору полностью весь текст трудового договора в новой редакции, а не только то, что подлежит изменению? Внесение в трудовой договор изменений посредством изложения его в новой редакции не противоречит действующему законодательству. При необходимости в […]
  • Как затянуть процесс по алиментам Как уменьшить алименты на первого ребенка при рождении второго? Этот вопрос является одним из лидеров моего юридического форума (раздела об алиментах), поэтому назрела необходимость создать отдельную статью, чтобы просто давать ссылку на нее, иначе отвечать одно и то же несколько сотен раз становится […]
  • Приказы минобрнауки россии за март 2014 года «Уважаемые родители, давайте участвовать! Поддержим наших выпускников, ведь они у нас самые лучшие!» Руководствуясь задачей информирования населения Российской Федерации о работе региональных и муниципальных органов управления в направлениях улучшения качества жизни людей, обозначенных Президентом РФ на Заседании […]
  • Заявление на загранпаспорт при смене фамилии Замужество — это не только белое платье, лимузин и праздник. Это необходимость посетить различные инстанции в связи со сменой статуса. Но если с основным документом гражданина РФ еще более-менее понятно, то нужно ли менять такой малопонятный для многих граждан СНИЛС? Иногда гражданам приходится менять свои паспортные […]
  • Цель наказания не мщение А исправление «Цель наказания – не мщение, а исправление» (А. Н. Радищев) В каких случаях наказание становится неизбежным? Действительно ли его цель – исправление? Попытаюсь осмыслить, насколько прав русский писатель А. Н. Радищев. Я думаю, в данном высказывании заложена проблема наказания как следствия неправомерного поведения. […]
  • Приказ о выпуске учащихся 9 классов Об участии образовательной организации в конкурсе сообщить инспектору по кадрам Новичихиной И.В. до 18.06.2018г. по электронной почте: altays38537@yandex.ru О желании принять участие в слете сообщить инспектору по кадрам Новичихиной И.В. до 31.05.2018г. по электронной почте: altays38537@yandex.ru Предлагаем учесть […]
  • Повышение пенсии пенсионерам уфсин в 2018 году Сотрудниками Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН) являются лица, работающие в органах и учреждениях служб исполнения наказаний в субъектах Российской Федерации. Также к данной Федеральной службе относятся исправительные учреждения, инспекции, учебные центры. Другими словами, служащие ФСИН — это все […]
  • Правила безопасности на спортивных соревнованиях Методические рекомендации по подготовке и направлению участников всероссийского этапа Всероссийских спортивных игр школьников "Президентские спортивные игры" в 2018 году Письмо Министерства образования и науки Российской Федерации и Министерства спорта Российской Федерации "О всероссийских спортивных соревнованиях […]