Трудовой договор пенсия

НОРМАТИВНАЯ БАЗА
1. Конституция Российской Федерации.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации.

1.1. РАБОТНИК принимается на работ у в
______________________________________,
подразделение
на должность __________________________________________________________________
с окладом __________(_________________) рублей в месяц.
1.2. Договор является (нужное выбрать)
договором по основной работе
говором по совместительству
1.3. РАБОТНИК обязан приступить к работе с «___» _____________ _____ РАБОТНИКУ устанавливается испытательный срок продолжительностью три месяца.
1.5. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.
1.6. Трудовой договор заключается на срок три года
( либо РАБОТНИК принимается на работу на неопределенный срок ).

2.1. КОМПАНИЯ поручает, а РАБОТНИК принимает на себя обязательства по выполнению конкретных трудовых функций, на условиях, определенных настоящим договором. Трудовые функции РАБОТНИКА заключаются в выполнении следующих обязанностей:
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

3.1. РАБОТНИКУ устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье.
Другие особенности режима рабочего времени и времени отдыха . неполный рабочий день, неполная рабочая неделя
3.2. Работа в КОМПАНИИ не производится в установленные нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ).
3.3. Труд РАБОТНИКА по должности, указанной п. 1.1 договора, осуществляется в нормальных условиях.
РАБОТНИК выполняет трудовые функции, предусмотренные настоящим договором в режиме ненормированного рабочего дня – особого режима работы, в соответствии с которым РАБОТНИК может по распоряжению КОМПАНИИ при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. (данный подпункт включается только для работников, принимающихся на должность, входящую в список должностей с ненормированным рабочим днем)
3.4. РАБОТНИКУ ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы в КОМПАНИИ.
3.4.1. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, по просьбе РАБОТНИКА ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы в КОМПАНИИ.
3.4.2. Ежегодный оплачиваемый отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в КОМПАНИИ. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемом с учетом мнения профсоюзного органа.
3.4.3. РАБОТНИКУ по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, в порядке, установленном в КОМПАНИИ и Трудовым Кодексом РФ.

4.1. РАБОТНИКУ устанавливается должностной оклад в размере ___________ рублей в месяц.
4.2. При выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др. РАБОТНИКУ производятся соответствующие доплаты:
4.3. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере.
4.4. Время простоя по вине КОМПАНИИ, если РАБОТНИК в письменной форме предупредил КОМПАНИЮ о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы РАБОТНИКА.
4.5. Время простоя по причинам, не зависящим от КОМПАНИИ и РАБОТНИКА, если РАБОТНИК в письменной форме предупредил КОМПАНИЮ о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей должностного оклада. Время простоя по вине РАБОТНИКА не оплачивается.
4.6. Порядок поощрения РАБОТНИКА, условия и размеры выплаты КОМПАНИЕЙ РАБОТНИКУ поощрений и премий устанавливаются в коллективном договоре.

5.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения РАБОТНИКОМ своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка КОМПАНИИ, а также причинения КОМПАНИИ материального ущерба, РАБОТНИК несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.
5.2. КОМПАНИЯ несет материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству в случаях:
а) в результате незаконного лишения РАБОТНИКА возможности трудиться;
б) причинения РАБОТНИКУ ущерба в результате увечья или иного повреждения здоровья, связанного с исполнением им своих трудовых обязанностей;
в) за задержку заработной платы;
г) в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.
В случаях, предусмотренных в законе, КОМПАНИЯ обязана компенсировать РАБОТНИКУ моральный вред, причиненный неправомерными действиями КОМПАНИИ.
5.3. РАБОТНИК несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им КОМПАНИИ, так и за ущерб, возникший у КОМПАНИИ в результате возмещения им ущерба иным лицам. Далее текст включается, если с работником заключается договор о мат. ответственности. РАБОТНИК несет полную материальную ответственность в соответствии со ст. 243 ТК РФ. С РАБОТНИКОМ заключен договор о полной материальной ответственности.
В случаях, предусмотренных федеральным законом, РАБОТНИК возмещает КОМПАНИИ убытки, причиненные его виновными действиями (бездействием). При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.
5.4. КОМПАНИЯ не несет материальную ответственность за сохранность личных вещей работника, находящихся на территории КОМПАНИИ.

6.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора является:
6.1.1. Соглашение сторон (статья 78 ТК РФ)
6.1.2. Истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (пункт включается только в срочный трудовой договор);
6.1.3. Расторжение трудового договора по инициативе РАБОТНИКА, при этом РАБОТНИК обязан предупредить КОМПАНИЮ не позднее чем за 2 недели (статья 80 ТК РФ);
6.1.4. Расторжение трудового договора по инициативе КОМПАНИИ (статья 81 ТК РФ);
6.1.5. Перевод РАБОТНИКА по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6.1.6. Отказ РАБОТНИКА от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества КОМПАНИИ, либо её реорганизацией (статья 75 ТК РФ);
6.1.7 Отказ РАБОТНИКА от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73 ТК РФ);
6.1.8. Отказ РАБОТНИКА от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72 ТК РФ);
6.1.9. Отказ РАБОТНИКА от перевода в связи с перемещением КОМПАНИИ в другую местность (часть первая статьи 72 ТК РФ);
6.1.10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);
6.1.11. Нарушение установленных законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).
6.1.12. Иные основания, предусмотренные законодательством РФ.
6.2. Во всех случаях днем увольнения РАБОТНИКА является последний день его работы.

7.1. На период действия настоящего трудового договора на РАБОТНИКА распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.
7.2. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией КОМПАНИИ (пункт 1 статьи 81 ТК РФ) и сокращением численности или штата работников КОМПАНИИ (пункт 2 статьи 81 ТК РФ), увольняемому РАБОТНИКУ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным РАБОТНИКОМ в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения РАБОТНИК обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
7.3. При расторжении договора по причинам:
• несоответствия РАБОТНИКА занимаемой должности или выполняемой работе
• вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт «а» пункта 3 статьи 81 ТК РФ);
• призыва РАБОТНИКА на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83 ТК РФ);
• восстановления на работе РАБОТНИКА, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83 ТК РФ);
• отказа РАБОТНИКА от перевода в связи с перемещением КОМПАНИИ в другую местность (пункт 9 статьи 77 ТК РФ),
РАБОТНИКУ выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
7.4. Коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

8.1. КОМПАНИЯ гарантирует обеспечение страхования РАБОТНИКА в системе обязательного социального страхования, страховым обеспечением по отдельным видам которого является:
8.1.1. Оплата медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи;
8.1.2. Пенсия по старости;
8.1.3. Пенсия по инвалидности;
8.1.4 Пенсия по случаю потери кормильца;
8.1.5 Пособие по временной нетрудоспособности;
8.1.6. Пособие в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием;
8.1.7. Пособие по беременности и родам;
8.1.8. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;
8.1.9. Пособие по безработице;
8.1.10. Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;
8.1.11. Единовременное пособие при рождении ребенка;
8.1.12. Пособие на санаторно-курортное лечение;
8.1.13. Социальное пособие на погребение;
8.1.14. Оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление РАБОТНИКОВ и членов их семей.

9.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
9.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются в письменном виде двусторонним дополнительным соглашением к трудовому договору.
9.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.
9.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.
9.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у КОМПАНИИ, а другой — у РАБОТНИКА.

www.bizneshaus.ru

Законом гарантировано сохранение рабочего места за женщиной, готовящийся стать матерью и родившей ребенка возможность ухаживать за ним включительно до исполнения малышу трех лет.

Однако этот срок довольно-таки значимый, когда сотрудница отсутствует на работе.

  • 140 или 156, 194 дней отпуска до родов и после по листу нетрудоспособности, выданному медицинским учреждением:
  • возможность по желанию пребывания дома с малышом до полутора или даже до трех лет.

Волей – неволей, работодателю приходится задуматься о том, кто будет выполнять обязанности работницы ушедшей в декрет.

На этот период времени есть несколько вариантов решения вопроса:

  1. руководитель может перевести на временно свободную вакансию одного из своих сотрудников, освободив от основных непосредственных обязанностей (ст. 72. 2 ТК РФ);
  2. оформить внутреннее совмещение профессий (ст.60.2 ТК РФ), но только при согласии письменном работника, у которого значительно расширится круг должностных обязанностей;
  3. поскольку сотрудница уходит в декрет на довольно-таки значительный промежуток времени, на период ее отсутствия чаще всего руководитель берет со стороны нового работника, оформив срочный трудовой договор, согласно ст. 59 или приняв внешнего совместителя, руководствуясь нормами ст. 60.1 ТК РФ.

Срочный трудовой договор относится к одной из разновидностей трудовых соглашений, заключаемых между работодателем и наемным работником. Согласно ст. 58 ТК РФ этот вид контракта заключается подписанием в двустороннем порядке по соглашению сторон определенных условий выполнения предстоящей работы.

Отличительной особенностью срочного договора является обязательное определение срока его действия и окончания.

Ограниченный сроками договор может заключаться, руководствуясь нормами ст. 59 ТК РФ:

  • на определенное время, пока отсутствует сотрудник, занимающий данную должность по штатному расписанию, и за ним на время его отсутствия сохраняется рабочее место согласно законодательству или условий, принятых коллективным договором, другими локальными документами, действующим в организации;
  • на время выполнение работ, носящих характер сезонных (например, на время отопительного сезона или сбора урожая);
  • с гражданами, направляемыми для работы за рубеж;
  • в других случаях, предусмотренных как трудовым законодательством, так и Федеральными законами, действующими на территории России.

Третьей частью 79 статьи ТК РФ предусматривается, что срочный трудовой договор, заключаемый на время отсутствие сотрудника по уважительным причинам, когда за ним сохранялось рабочее место, прекращает свое действие по выходу на работу основного работника.

Срок действия срочного договора не может превышать в общей сложности пяти лет.

Еще одним нюансом заключения таких договоров является факт определения в условиях его заключения функций выполнения конкретных обязанностей за определенного человека.

Поэтому при необходимости замещения других сотрудников, должностей внутри предприятия, по данному договору невозможно.

Для того чтобы замещение было оформлено согласно нормам закона, нужно заключать новое трудовое соглашение.

Принимать нового сотрудника на работу, заключив срочный контракт, возможно, только после того, как будет оформлен дородовой и послеродовой отпуск, уходящей в декрет работнице.

Либо после написания заявления на предоставление по уходу за ребенком до достижения полутора или трех лет.

Самым важным моментом оформления срочного договора в данном случае является то, что конкретной даты его окончания указано быть не может.

За основной сотрудницей, числящейся в штатном расписании, остается право выхода на работу в любое время, когда она пожелает, даже раньше оформленного отпуска.

Правильно в этом случае будет написать, что договор заключён на время отсутствия в связи с отпуском по беременности и родам, либо уходу за ребенком до достижения ним полутора (трех) лет.

При заключении срочного договора руководствуется нормами:

vse-o-trude.ru

Трудовой договор с генеральным директором по совместительству — документ, составляемый при привлечении к руководству организацией стороннего специалиста. О требованиях, порядке и особенностях составления данного документа и расскажет предлагаемая нами статья.

Базовым документом, определяющим процедуру заключения любого трудового договора, является ТК РФ. Порядок заключения и требования к содержанию данного документа установлены статьями 56 и 57 ТК. Практическому работнику, помимо этого, необходимо руководствоваться главами 43 и 44 ТК РФ, которые определяют особенности заключения трудовых отношений с руководителем предприятия, а также при совместительстве.

Согласно статье 273 ТК РФ, руководитель организации — это гражданин, который осуществляет руководство ею либо выполняет функции единоличного исполнительного органа, руководствуясь требованиями законодательства и нормативных актов организации.

Статья 276 ТК РФ допускает возможность занятия должности гендиректора в том числе по совместительству, то есть наряду с иной работой. При этом на совмещение должности руководителя необходимо разрешение от собственника имущества организации либо уполномоченного им лица или органа. Соответственно, собственник имущества либо его уполномоченный представитель и выступает в таком случае в роли работодателя, а также являются одной из сторон соглашения.

При рассмотрении данного вопроса в ООО также стоит обратить внимание на требования статьи 40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ, которая определяет необходимость избрания гендиректора собранием его участников. При заключении договора с гендиректором от имени организации с другой организационно-правовой формой следует обращать внимание на особенности данной процедуры, установленной для конкретных организационно-правовых форм.

Гендиректором организации может быть как ее работник, так и лицо, привлеченное со стороны, — на данное обстоятельство указывает статья 60.1 ТК РФ. На практике гендиректором по совместительству чаще всего оформляется главбух организации или иной специалист. Что касается внешнего совместительства, то подобная ситуация обычно возникает в рамках единого холдинга или финансово-промышленной группы, когда одно и то же лицо может работать в нескольких компаниях.

Перечень сведений и условий, которые должны быть указаны (согласованы) в трудовом договоре, приведен в статье 57 ТК РФ. Следует помнить, что для совместителя будут действовать ограничения и особые условия в отношении:

  • рабочего места и характера труда;
  • рабочего времени;
  • оплаты труда;
  • предоставления отпуска.

На наличие данных особенностей прямо указывают нормы главы 44 ТК РФ, при этом на практике договор может содержать и другие положения, которые не предусмотрены соответствующими статьями ТК РФ и определяются по соглашению сторон, на что указывает часть 4 статьи 57 ТК РФ.

Согласно части 3 статьи 282 ТК РФ, работа по совместительству выполняется при нахождении работника как в основной организации, так и в других. Учитывая специфику труда гендиректора, необходимость его присутствия и принятия им управленческих решений, вопрос о нахождении на конкретном рабочем месте должен быть грамотно урегулирован во избежание нанесения ущерба организации. Кроме того, в договоре должно содержаться указание, что работа осуществляется по совместительству, на что указывает часть 4 статьи 282 ТК РФ.

При определении режима рабочего времени следует учитывать положения статьи 284 ТК РФ, определяющей, что рабочее время совместителя не должно превышать 4 часов в день. Однако тогда, когда по каким-либо причинам работник свободен от основной работы, он может работать совместителем и весь день (всю смену). При этом общее недельное время работы гендиректора-совместителя не должно быть более ½ нормальной продолжительности рабочей недели. То есть при 5 рабочих днях в неделю исполнять обязанности гендиректора работник может не более 20 часов. Поскольку подобное ограничение может причинить ущерб интересам организации, в договоре с гендиректором обычно оговаривается ненормированный рабочий день.

Согласно статье 285 ТК РФ, при совместительстве оплата производится пропорционально времени, отработанному гендиректором. При этом данная норма позволяет изменить указанное правило при наличии соглашения сторон, то есть трудовой договор может регулировать данный пункт иначе.

Что касается отпуска, то ввиду требований статьи 286 ТК РФ он должен предоставляться в те же временные промежутки, что и отпуск на основной работе. Если отпуск совместителя меньше основного, работник вправе оформить недостающие дни как отпуск за свой счет, на что и указывает часть 2 статьи 286 ТК РФ.

Трудовой договор с директором по совместительству может быть как срочным, так и бессрочным. В том случае, если работника необходимо принять лишь на определенный период, организация вправе руководствоваться частью 2 статьи 59 ТК РФ.

Часть 5 статьи 57 ТК РФ допускает возможность отсутствия указаний на права и обязанности сторон в трудовом договоре. Соответственно, в таких случаях при определении их объема следует руководствоваться требованиями ТК РФ и иных нормативных актов, в том числе принятых самой организацией. Тем не менее, учитывая специфику должности гендиректора, его права и обязанности желательно расписать максимально подробно. При подготовке данного пункта также можно руководствоваться представленным в далее статье образцом соглашения.

Порядок прекращения договора закреплен главой 13 ТК РФ. При этом также необходимо обратить внимание на требование статьи 279 ТК РФ о выплате компенсации в случае прекращения договора при условии отсутствия вины гендиректора. Минимальный ее размер не может быть меньше трехкратного месячного заработка, на что указывает статья 279 ТК РФ.

В текст договора желательно включить условия о конфиденциальности содержания документа во избежание нанесения ущерба интересам организации. Еще один важный момент, на который стоит обратить внимание, — это предоставление разнообразных льгот и привилегий, объем которых может быть больше, чем у прочих работников организации (данный момент подробно не регулируется ТК РФ). Так, гендиректору могут быть предоставлены:

  • путевки в санаторий, оплачиваемые за счет организации;
  • дополнительные дни к отпуску;
  • различные вознаграждения при положительных результатах деятельности организации и т. д.

Основная цель предоставления льгот и привилегий — это стимулирование гендиректора к достижению определенных результатов и к эффективному руководству организацией.

Подводя итог, отметим, что договор с гендиректором-совместителем имеет массу особенностей, которым и уделено основное внимание выше. При этом часть из них указана в соответствующих статьях ТК РФ, другие же нюансы должны регулироваться локальными актами организации. Образец договора с генеральным директором по совместительству вы можете скачать на нашем сайте. Он соответствует требованиям ТК РФ и учитывает специфику деятельности руководителя.

nsovetnik.ru

Ст 59 ТК РФ с комментариями и изменениями 2017-2018 года.

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
  • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
  • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

1. Статья 59 ТК РФ содержит две части, каждая из которых предусматривает различные виды работ (случаев), для выполнения которых с работником заключается срочный трудовой договор.

Перечни работ (случаев), предусмотренных и в ч. 1, и в ч. 2, не являются исчерпывающими. Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи, когда заключение срочного трудового договора либо является обязательным в силу закона, либо допускается по соглашению сторон трудового договора. Поскольку в статье речь идет о Трудовом кодексе или ином федеральном законе, ни законом субъекта РФ, ни указом Президента РФ, ни постановлением Правительства РФ, ни иным подзаконным нормативным правовым актом не могут быть установлены какие-либо дополнительные основания (случаи) заключения срочного трудового договора.

2. Случаи (виды работ), перечисленные в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, соответствуют общему критерию заключения срочного трудового договора, сформулированному в ч. 2 ст. 58 ТК. То есть все перечисленные в ней случаи обусловливают срочный характер трудовой связи.

Таким образом, заключение срочного трудового договора в перечисленных в ч. 1 настоящей статьи случаях обусловлено самим характером работ или условиями ее выполнения, а поэтому является обязательным.

Часть 1 ст. 59 ТК РФ называет 11 конкретных случаев, когда с работником заключается именно срочный трудовой договор:

  • 1) на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Такой трудовой договор заключается, когда за отсутствующим работником в соответствии с законодательством о труде и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (например, на время нахождения работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за ребенком). Срок трудового договора в этом случае ставится в зависимость от времени возвращения отсутствующего работника к исполнению своих трудовых (служебных) обязанностей. Поскольку закон говорит о временном отсутствии работника, за которым сохраняется место работы (должность), не может быть заключен срочный трудовой договор для исполнения обязанностей по вакантной должности до принятия на эту должность другого постоянного работника;

2) для выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев (см. коммент. к ст. 293).

Заключение срочного трудового договора на срок до 2 месяцев возможно при условии, если работа носит заведомо временный характер, т.е. заранее известно, что она будет продолжаться не более 2 месяцев (например, на время подготовки годового отчета). При этом в договоре соглашением сторон должен быть определен конкретный срок трудового договора в пределах 2 месяцев (3 недели, 1 месяц, 1,5 месяца и др.).

Неправомерным будет являться заключение срочного трудового договора на срок до 2 месяцев для выполнения работы, которая является для работодателя постоянной.

Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается при условии, если эти работы предусмотрены специальным перечнем сезонных работ. Перечни сезонных работ, в т.ч. отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего 6 месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ч. 2 ст. 293, см. коммент. к ней).

Заключение срочного трудового договора на определенный сезон для выполнения работы, не предусмотренной названным перечнем, будет считаться неправомерным;

4) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Под обычной деятельностью работодателя в данном случае следует понимать такие виды работ, которые соответствуют основным направлениям деятельности организации, закрепленным в ее уставе.

В качестве примера работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, закон называет проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ. В зависимости от характера (вида) обычной деятельности организации это могут быть и другие работы, например ремонтные, строительные. Однако во всех случаях работы, выходящие за рамки обычной (основной) деятельности организации, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовые договоры, должны носить временный (срочный) характер. Так как закон не устанавливает какого-либо специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае по соглашению сторон исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, в течение которого остается потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Здесь должны применяться общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст. 58 ТК, т.е. 5 лет.

В отличие от трудового договора, заключаемого для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, срок трудового договора, заключаемого в связи с необходимостью временного расширения производства или объема оказываемых услуг, ограничен. Он не может превышать одного года. Обусловлено это тем, что работы по такому договору осуществляются в рамках обычной деятельности организации и потребность расширения производства или объема оказываемых услуг ограничена определенными временными пределами, заведомо известными работодателю.

Конкретный срок действия трудового договора для выполнения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг, в пределах одного года определяется по соглашению сторон. Например, в связи с увеличением числа туристов в летнее время и расширением в связи с этим объема оказываемых услуг гостиницы, кафе, рестораны, транспортные организации и др. могут принимать на работу дополнительное число работников, заключив с ними трудовые договоры на определенный срок (1, 2, 3 месяца и т.д.);

5) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы.

Тот факт, что организация создана на определенный срок или только для выполнения определенной работы, должен быть зафиксирован в уставе этой организации. В уставе же организации определяется и конкретный период времени, на который она создана или в течение которого будет завершена работа, выполнение которой является целью создания организации (например, на 2, 3, 4 года).

Срок трудового договора с лицами, поступающими в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

6) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

В этих случаях в трудовом договоре с работниками должно быть указано, что он заключен на время выполнения именно этой конкретной работы (например, на время ремонта офиса, на период строительства объекта). Окончание (завершение) указанной работы будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Вместе с тем следует иметь в виду, что, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

7) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой или профессиональным обучением работника. Трудовой договор в этом случае заключается на период стажировки или профессионального обучения.

Стажировка или профессиональное обучение работников в организации могут проводиться как на основании договора с другой организацией, направившей своего работника для прохождения стажировки или профессионального обучения, так и на основании ученического договора, заключаемого организацией с самим обучающимся (см. коммент. к ст. ст. 198 — 208);

9) при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. В данном случае говорится о работе, связанной с непосредственным обеспечением деятельности членов указанных органов или должностных лиц. Это означает, что не со всеми лицами, поступающими на работу в указанные выборные органы, может быть заключен срочный трудовой договор. Речь идет о договорах, заключаемых для выполнения такой работы, которая непосредственно направлена на обеспечение деятельности членов соответствующих выборных органов или должностных лиц (например, работа в качестве помощника, секретаря, советника губернатора; помощника, референта председателя партии).

Срок трудового договора в этих случаях устанавливается по соглашению сторон в пределах срока полномочий соответствующего выборного органа или должностного лица.

Досрочное прекращение полномочий тех или иных органов или должностных лиц должно влечь за собой и прекращение трудовых договоров с лицами, принятыми на работу для обеспечения указанной деятельности;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Такие работы организуются в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу. Срок трудового договора на выполнение таких работ определяется по соглашению сторон.

Если работа, на которую гражданин направлен органом службы занятости, носит постоянный характер, заключение с ним срочного трудового договора не допускается;

  • 11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. При заключении трудового договора с указанной категорией граждан следует иметь в виду, что статус граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, устанавливается Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» (СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030) в соответствии с Конституцией РФ. Альтернативная гражданская служба — это особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву. Порядок направления граждан на альтернативную гражданскую службу определяется названным Законом, другими федеральными законами, Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утв. Постановлением Правительства РФ от 28 мая 2004 г. N 256 (СЗ РФ. 2004. N 23. Ст. 2309), и принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами РФ.
  • Трудовая деятельность граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, регулируется Трудовым кодексом с учетом особенностей, предусмотренных указанным Федеральным законом.

    В соответствии со ст. 5 этого Закона срок альтернативной гражданской службы в 1,75 раза превышает установленный Законом о воинской обязанности срок военной службы и составляет для граждан, направленных для ее прохождения после 1 января 2008 года, 21 месяц. Срок альтернативной гражданской службы для граждан, проходящих данную службу в организациях Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, в 1,5 раза превышает установленный Законом о воинской обязанности срок военной службы по призыву и составляет 18 месяцев для граждан, направленных для ее прохождения после 1 января 2008 года.

    В соответствии с указанными сроками определяется и срок трудового договора с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Заключая трудовой договор, стороны не вправе установить иной срок его действия.

    3. В отличие от ч. 1 комментируемой статьи, в соответствии с которой заключение трудового договора на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения является обязательным, ч. 2 статьи предусматривает перечень случаев, когда заключение срочного трудового договора допускается по соглашению сторон. Причем по соглашению сторон срочный трудовой договор в перечисленных в ч. 2 статьи 59 ТК РФ случаях может быть заключен и без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

    Согласно ч. 2 комментируемой статьи по соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен:

    1) с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек).

    Понятие и виды субъектов малого предпринимательства определены Федеральным законом от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (СЗ РФ. 2007. N 31. Ст. 4006). В соответствии со ст. 3 субъекты малого и среднего предпринимательства — хозяйствующие субъекты (юридические лица и индивидуальные предприниматели), отнесенные в соответствии с условиями, установленными этим Федеральным законом, к малым предприятиям, в т.ч. к микропредприятиям и средним предприятиям.

    Согласно ст. 4 к субъектам малого и среднего предпринимательства относятся внесенные в Единый государственный реестр юридических лиц потребительские кооперативы и коммерческие организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий), а также физические лица, внесенные в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (далее — индивидуальные предприниматели), крестьянские (фермерские) хозяйства, соответствующие следующим условиям:

    • для юридических лиц — суммарная доля участия Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, иностранных юридических лиц, иностранных граждан, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов в уставном (складочном) капитале (паевом фонде) указанных юридических лиц не должна превышать 25% (за исключением активов акционерных инвестиционных фондов и закрытых паевых инвестиционных фондов), доля участия, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства, не должна превышать 25%;
    • средняя численность работников за предшествующий календарный год не должна превышать следующие предельные значения средней численности работников для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства:
      • а) от 101 до 250 человек включительно для средних предприятий;
      • б) до 100 человек включительно для малых предприятий; среди малых предприятий выделяются микропредприятия — до 15 человек;
    • выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета налога на добавленную стоимость или балансовая стоимость активов (остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов) за предшествующий календарный год не должна превышать предельные значения, установленные Правительством РФ для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства.

    Вновь созданные организации или вновь зарегистрированные индивидуальные предприниматели и крестьянские (фермерские) хозяйства в течение того года, в котором они зарегистрированы, могут быть отнесены к субъектам малого и среднего предпринимательства, если их показатели средней численности работников, выручки от реализации товаров (работ, услуг) или балансовой стоимости активов (остаточной стоимости основных средств и нематериальных активов) за период, прошедший со дня их государственной регистрации, не превышают предельные значения, установленные названной статьей.

    Средняя численность работников микропредприятия, малого предприятия или среднего предприятия за календарный год определяется с учетом всех его работников, в т.ч. работников, работающих по гражданско-правовым договорам или по совместительству с учетом реально отработанного времени, работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений указанных микропредприятия, малого предприятия или среднего предприятия;

    2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера.

    Необходимо обратить внимание на то, что закон говорит о пенсионерах по возрасту, поступающих на работу, т.е. о тех, которые впервые или вновь (после увольнения) заключают трудовой договор с данным работодателем. В связи с этим работодатель не вправе, в т.ч. и с согласия работника, состоящего с ним в трудовых отношениях и достигшего пенсионного возраста, перезаключить трудовой договор, заключенный с этим работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор. При этом следует иметь в виду, что к числу пенсионеров по возрасту относятся лица, которые достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости. Если гражданин достиг возраста, необходимого для назначения пенсии, но в соответствии с пенсионным законодательством не приобрел на нее право или пенсия ему не назначена по каким-либо другим обстоятельствам, он не может считаться пенсионером и, следовательно, правила заключения срочного трудового договора, предусмотренные комментируемой нормой, к нему применяться не должны.

    Тот факт, что работник по состоянию здоровья может выполнять работу исключительно временного характера, должен быть установлен медицинским заключением. Медицинское же заключение такого рода вправе выдать лишь тот орган или учреждение, которому такое право предоставлено (например, учреждения медико-социальной экспертизы).

    Срок трудового договора определяется в данном случае исходя из той продолжительности, которая согласно медицинскому заключению допускается для данного работника в соответствии с состоянием его здоровья. Работодатель не вправе по своему усмотрению устанавливать работнику срок трудового договора большей или меньшей продолжительности по сравнению с той, которая предписана медицинским заключением;

    3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. Поскольку возможность заключения срочного трудового договора с указанными лицами закон связывает с переездом их к месту работы в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то данное правило не должно применяться к гражданам, постоянно проживающим в этих районах и местностях. С ними срочный трудовой договор заключается по основаниям, указанным в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, по соглашению сторон в случаях, указанных в ч. 2 этой же статьи (например, при поступлении на работу по совместительству), а также и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

    Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029 (СП СССР. 1967. N 29. Ст. 203) и действует на сегодняшний день в ред. Постановления Совета Министров СССР от 3 января 1983 г. N 12 (СП СССР. 1983. N 5. Ст. 21) с дополнениями и изменениями, внесенными законодательством РФ;

    6) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. При этом не имеет значения, какова организационно-правовая форма и форма собственности этих организаций — акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью, государственное унитарное предприятие и т.д.

    Срок действия трудового договора с руководителем организации в соответствии с ч. 1 ст. 275 ТК определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. То есть соглашением сторон срок трудового договора с руководителем организации определяется в том случае, если он не установлен учредительными документами организации;

  • 7) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
  • 8) с лицами, поступающими на работу по совместительству (о порядке и условиях заключения трудового договора о работе по совместительству см. коммент. к ст. ст. 282 — 288).
  • 4. Помимо случаев, прямо предусмотренных ч. 2 ст 59 ТК РФ, заключение срочного трудового договора по соглашению сторон допускается и в других случаях, предусмотренных ТК или иным федеральным законом. Так, в соответствии со ст. 332 ТК по соглашению сторон срочные трудовые договоры могут заключаться на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении.

    5. В соответствии с общими правилами заключения срочного трудового договора, установленными ст. 58 ТК, срочный трудовой договор может быть заключен либо в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо по соглашению сторон без учета названных обстоятельств в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иным федеральным законом (ч. 2 статьи 59 ТК РФ). Вместе с тем в некоторых случаях Трудовой кодекс предусматривает заключение срочного трудового договора и без учета этих общих правил. Так, согласно ч. 14 ст. 332 ТК срочный трудовой договор заключается с проректорами высшего учебного заведения. Названная норма изложена в императивной форме, следовательно, с указанными работниками заключение срочного трудового договора является обязательным в силу прямого предписания закона. Однако ни по характеру, ни по условиям выполнения работа в качестве проректора высшего учебного заведения не относится к работе, для выполнения которой нельзя заключить трудовой договор на неопределенный срок. Таким образом, предусмотрев обязательность заключения срочного трудового договора с проректорами высшего учебного заведения, законодатель проявил явную непоследовательность в регулировании рассматриваемых отношений (см. коммент. к ст. 332).

    trud-kodeks.ru

    Еще по теме:

    • Статья увольнения за один день НОРМАТИВНАЯ БАЗА 1. Конституция Российской Федерации. 2. Гражданский кодекс Российской Федерации. 3. Трудовой кодекс Российской Федерации. 1.1. РАБОТНИК принимается на работ у в ______________________________________, подразделение на должность __________________________________________________________________ с […]
    • Коллектор фамилия имя отчество Приказ Минздравсоцразвития РФ от 27.01.2006 N 40 "Об организации проведения химико-токсикологических исследований при аналитической диагностике наличия в организме человека алкоголя, наркотических средств, психотропных и других токсических веществ" Зарегистрировано в Минюсте РФ 26 февраля 2006 г. N 7544 В целях […]
    • Пункт правил 31 Приказ Минтранса РФ от 28 июня 2007 г. N 82 "Об утверждении Федеральных авиационных правил "Общие правила воздушных перевозок пассажиров, багажа, грузов и требования к обслуживанию пассажиров, грузоотправителей, грузополучателей" (с изменениями и дополнениями) Приказ Минтранса РФ от 28 июня 2007 г. N 82"Об […]
    • Если муж не удо Здравствуйте! Мужа осудили по статье 131 и приговорили к 3 годам лишения свободы. Если не удастся доказать его невиновность возможно ли УДО по этой статье, если да, то какую часть он должен отбыть в ИК. Спасибо Здравствуйте, Василиса. Преступление средней тяжести и потому для выхода по УДО Вашему мужу необходимо […]
    • Приказ 1883 Приказ Минтранса РФ от 25 сентября 2008 г. N 155 "Об утверждении Правил формирования и применения тарифов на регулярные воздушные перевозки пассажиров и багажа, взимания сборов в области гражданской авиации" (с изменениями и дополнениями) Приказ Минтранса РФ от 25 сентября 2008 г. N 155"Об утверждении Правил […]
    • Объясни норму в п4 ст 2 закона С 01.01.2017 вступают в силу положения Федерального закона от 03.07.2016 N 321-ФЗ, который вносит изменения в Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд" (далее - Закон N 44-ФЗ). 1. Федеральный закон от […]
    • Трудовой патент в россии 2018 Портал PhDRu уже публиковал заметки на тему «вопросы и ответы» соискателям ученых званий профессора и доцента и связанные с этим советы в статьях Доцентство FAQ и Доценство FAQ: Hulio отвечает. Продолжая эту тему, публикуем материалы ВАК (Высшей аттестационной комиссии при Министерстве образования и науки Российской […]
    • Налоги экономика предприятия В учебнике рассматриваются современный организационно-экономический механизм функционирования предприятия, вопросы формирования и рационального использования экономических ресурсов, разработки стратегии развития, экономического обоснования объемов производства и реализации продукции, финансовых результатов […]